Košarica

02 250 18 00 | info@zfm.si | O nas

Prijava v portal: 

Prijava

Želite podporo?

Pokličite nas: 02 250 18 00

Družabna omrežja

Strategije motiviranja

 

1. Vzpostavitev timskega dela

Vzpostavitev timskega dela pogosto pozitivno vpliva na motivacijo in učinkovitost. Med drugimi razlogi tudi zato, ker sodelavci raje kot pričakovanja nadrejenega izpolnijo pričakovanja svojih sodelavcev. Motivacija je nekoliko nižja, če celoten tim sprejme nižje standarde oziroma je zadovoljen z nižjimi rezultati. Po drugi strani je timsko delo ena najdražjih oblik dela in ga ni možno –niti smiselno – vpeljati na vsako področje dela. 

2. Moč vplivanja

Soodločanje in možnost vplivanja na odločitve vodstva ustvarjajo organizacijsko kulturo, ki omogoča motiviranje. Sodelavci, ki sodelujejo pri ustvarjanju lastnih meril za uspešnost, so namreč navadno bolj motivirani, da ta merila tudi izpolnjujejo. To pomeni, da so vključeni v proces postavljanja meril in kriterijev, po katerih merimo njihovo delovno uspešnost, ter da na ta merila lahko tudi vplivajo. 

Največjo težavo pri tej strategiji predstavljajo zaposleni, ki imajo nizko samopodobo in/ali imajo do sebe nizka pričakovanja. Z njimi bomo težko dosegli sporazum glede zahtevnosti meril.

3. Zanimivo, bolj odgovorno delo

Ustvarjanje delovnega okolja, kjer je delo zanimivo, odgovorno in omogoča rast posameznika, je za večino zaposlenih bolj motivirajoče. Tako lahko sodelavcu delegiramo vedno zahtevnejše in/ali odgovornejše naloge. Na monotonih, enostavnih delovnih mestih lahko npr. uvedemo rotacijo. Tako prekinemo monotonost in rutino, vsi zaposleni spoznajo vsak del procesa in lažje vidijo smisel svojega dela ter prepoznajo svoj prispevek h končnemu rezultatu.

Takšne »obogatitve« delovnega mesta ni možno uvesti na vseh področjih in navadno zahteva tudi dodatna usposabljanja. Pozitiven stranski učinek pa je, da imamo tako večjo zamenljivost na določenih delovnih mestih, kar nam olajša nadomeščanje odsotnosti.

4. Finančne nagrade

Ta strategija izhaja iz pričakovanja, da bodo zaposleni bolj motivirani, če jih za dobro opravljeno delo finančno nagradimo. Načeloma je ta pristop zelo učinkovit, vendar tudi kompleksen  (Podrobneje o nagrajevanju lahko preberete v poglavju Sistemi vodenja 4/2.3.). V fazi izdelave sistema nagrajevanja moramo upoštevati organizacijsko kulturo in različnost posameznikov, vsekakor pa dobro usposobiti vodje. Lahko rečemo, da je formula uspeha naslednja:

M(otivacija) = N(agrade) x I(zvedba), 

pri čemer nam izpad katerega koli elementa ne bo dal želenega rezultata. Npr. lahko imamo vzpostavljen fantastičen sistem nagrajevanja, če ga vodja ne izvaja skladno z zahtevami, bo učinek zelo majhen ali ga sploh ne bo.

Največja nevarnost te strategije je, da se zanašamo, da bo za vse poskrbel sistem nagrad. 

5. Izmenjava

Pogosto uporabljena strategija je tudi izmenjava v smislu »Jaz tebi, ti meni«: vodja sodelavcu za dobro opravljeno delo v zameno ponudi poseben privilegij, npr. da lahko prej konča  delo, ima v zameno za pravočasno opravljen projekt prost dan.

Problemi te strategije so lahko občutek neuravnovešenosti izmenjave: sodelavec ima občutek, da je prejel preveč ali premalo. Včasih se težko uskladita, kaj je »pravična« zamenjava. Poleg tega je pomembno, da se to dogovori vnaprej. Najbolje je, da je sistem »izmenjave« vključen v sistem nagrajevanja v obliki nematerialnih nagrad.

6. Bonusi, priznanja 

Strategija, kjer zaposleni med seboj tekmujejo za določen bonus, plaketo, počitnice, kosilo in podobno. Ta strategija se pogosto uporablja v prodaji.

Težava strategije je v predpostavki, da sodelavci radi tekmujejo med seboj: nekateri da, drugi sploh ne; pri zadnjih lahko dosežemo celo nasprotni učinek! Prevelika tekmovalnost lahko dolgoročno vodi do slabših rezultatov in lahko zniža ali celo prepreči sodelovanje. Strategija je lahko uspešna, če jo pazljivo načrtujemo in če predstavlja del (vnaprej dogovorjenega) sistema nagrajevanja. 

7. Kazen in strah

Čeprav pogosto uporabljena in pri nekaterih vodjih celo zelo priljubljena strategija, je najmanj učinkovita in z njo največkrat dosežete celo nasprotne učinke. Tehnike te strategije so lahko direktna negativna kritika, odstranitev z delovnega mesta ali celo (grožnja) odpovedi. Morda boste pri nekaterih sodelavcih dosegli takojšnje učinke, nikakor pa ne boste s tem sodelavca motivirali. Organizacijska kultura, kjer prevladujeta kaznovanje in strah, ni spodbudno okolje in (verjetno najboljši) zaposleni bodo kmalu zapustili takšno okolje. Po drugi strani ne omogoča inovativnosti in ustvarjalnosti, kar vodi v intelektualno stagnacijo.

 

Sodobna orodja vodenja

 

Več o tej temi preberite v priročniku Sodobna orodja vodenja

 
Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja