Košarica0
Skupaj z DDV:0,00 €
Vaša košarica je trenutno še prazna!
Sodobna orodja vodenja
PRIROČNIK

Sodobna orodja vodenja


Cena:
(DDV in distribucijski stroški niso vključeni v ceno)
Izberite izdajo:
- +
PDF naročilnica Natisni Imate vprašanje

Predstavitev

Poti in načinov, kako postati dober vodja, je veliko, nedvomno pa vsak vodja določenemu stilu ali orodju da osebni pečat.

Vodje danes potrebujete vsa razpoložljiva orodja za uspešno vodenje svojih zaposlenih do zastavljenih ciljev.

S predstavljenimi rešitvami vam želimo pomagati pri iskanju tistega načina in rešitev, ki najbolj ustrezajo vaši organizaciji , vašim sodelavcem ter vašemu osebnemu stilu.

Spodbujanje inovativnosti in kreativnosti v podjetju je danes nedvomno tisto področje, kateremu vodja posveča posebno pozornost. Pomeni napredek, uspeh in obstoj podjetja.

Mojstrstvo vodenja je prav gotovo tudi v učinkovitem upravljanju neizogibnih sprememb, postavljanju ciljev in oblikovanju strategij.

O motiviranju zaposlenih in oblikovanju učinkovitih delovnih timov, obstaja veliko razprav, dognanj in nasvetov. Za vodjo je dobro da to znanje vedno znova osvežuje in nadgrajuje in vpeljuje v prakso, v svoj delovni tim, ki je bistven, da vse zgoraj omenjeno gre v pravo smer.

Razvijajte osebne in profesionalne kompetence svojih zaposlenih.

Zmaga tisti kuhar, ki uporabi vse iste sestavine in skuha najboljšo jed

Na podlagi potreb iz prakse so v priročniku in na zgoščenki zbrane rešitve in orodja za direktorje, vodje in kadrovske delavce.

V njem boste našli učinkovite napotke za:
  • nadgradnjo lastnega sistema in stila vodenja,
  • urjenje veščin vodenja - poslovnih pogajanj, reševanja konfliktov, motiviranja, upravljanja sprememb,
  • uporabo najučinkovitejših orodij vodenja - za spodbujanje inovativnosti, kreativnega razmišljanja, učinkovitega reševanja težav,
  • razumevanje različnih vidikov delovanja organizacije,
  • skrb za osebni in profesionalni razvoj.

Uspeh zaposlenih je vaš uspeh.

Priročnik Sodobna orodja vodenja je namenjen vsem vodjem (in tistim, ki to želijo postati), ki iščejo praktična, uporabna in v praksi preskušena orodja za bolj uspešno, učinkovito in "sodelavcem prijazno" vodenje. Vsebinsko pokriva vse, kar mora vedeti vsak uspešen menedžer: od delovanja organizacije (finance, marketing, mediji), sistemov kakovosti, veščin in orodij vodenja do sistemov vodenja in kako jih vzpostaviti (npr. nagrajevanje in motiviranje, letni pogovori) in nenazadnje tudi skrb zase.

Na zgoščenki so zbrani najbolj aktualni, praktični in uporabni vzorci in primeri, ki jih lahko takoj uporabite pri vašem delu. Za vas smo poiskali tudi primere iz prakse uspešnih podjetij, kjer lahko presodite, kako se posamezna orodja in vsebine obnesejo v praksi.

Nepredvidljive razmere, ki vladajo v poslovnem okolju, pred vodje postavljajo nove zahteve in večje, drugačne izzive kot kdajkoli prej. Nastala situacija lahko pomeni začetek konca, lahko pa jo izkoristimo kot odskočno desko za korenite spremembe, ki bodo vaš tim in vašo organizacijo peljale na naslednjo raven. Novi situaciji pa bomo kos le, če bomo pristopili drugače, uporabili druga(čna) orodja in nove načine.

Mag. Suzana Ester Car, Sodobna orodja vodenja

Praktični avdio posnetki za vodje

  • Vodja razvija skupino v tim (1. del)
  • Vodja razvija skupino v tim (2. del)
  • Učinkovito vodenje sestankov
  • Spreminjanje miselnega vzorca zaposlenih

Priročnik vam je na razpolago v poslovni ali tiskani izdaji.

Poslovna izdaja vključuje:

  • priročnik v tiskani obliki
  • digitalno izdajo celotnega priročnika
  • možnost dostopa z osebnega/prenosnega računalnika
  • dostop do priročnika z mobilnimi napravami

Tiskana izdaja vključuje:

  • Priročnik v tiskani obliki

Kazalo

Vsebina priročnika

Razumevanje in delovanje organizacije

  • Uvodnik
  • Faze rasti organizacije in stili vodenja
  • Finančni menedžment
  • Interno komuniciranje
  • Blagovna znamka delodajalca
  • Marketing za menedžerje
  • Organizacijsko vedenje in organizacijski razvoj (razvoj organizacij)
    • Organizacijsko vedenje
    • Organizacijski razvoj
  • Poslovna strategija in strategija upravljanja človeških virov z roko v roki
    • Osnovni principi pri izgradnji strategij
    • Orodja za izgradnjo in implementacijo strategij
    • Izbor kadrovskih aktivnosti, ki so ključne pri implementaciji poslovne strategije
    • Še nekaj besed o izboru kazalnikov uspeha
  • Učinkovito sodelovanje z mediji
    • Najpogostejša vprašanja in odgovori
    • Kako učinkovito sodelovati z mediji
    • Kaj morate vedeti o uredniški politiki
    • Zavedajte se nevarnosti
    • Pravila komuniciranja z mediji
      • Novinarski kodeks
      • Zakon o medijih
      • Zahteva po avtorizaciji
      • Sporočilo za javnost
  • Socialni mediji
    • Twitter
      • Twitter kot komunikacijsko orodje
      • Twitter kot orodje za trženje in navezovanje na posel
  • Facebook
    • Kaj je Facebook in kako deluje
  • LinkedIn
    • Pet pomembnih načel LinkedIna
    • Kako pravilno uporabljamo Linkedin
    • 7 napak, ki si jih na LinkedInu ne smemo privoščiti
  • Vodič za uporabo socialnih medijev
    • Kako odpremo svoj Twitter račun?
    • Facebook – kako začeti?
    • LinkedIn račun in profil podjetja

Sistemi vodenja

  • Orodja za uspešno vodenje organske rasti in trajnostnega razvoja
  • Sistem plač in nagrajevanja delovne uspešnosti
    • Poslanstvo in funkcija sistema plač in nagrajevanja delovne uspešnosti
    • Organizacija in način dela pri prenovi sistema plač
    • Nagrajevanje delovne uspešnosti
    • Pravna ureditev nagrajevanja invoacij, ustvarjenih v delovnem razmerju
    • Primer iz prakse: Nagrajevanje in motiviranje v podjetju Akrapovič
  • Upravljanje znanja
    • Razvoj zaposlenih: od izobraževanja k učenju
    • Ravni merjenja učinkovitosti izobraževanj
    • Pregled pristopov …
    • Od upravljanja izobraževanja k upravljanju znanja
  • Razvojni letni pogovori
    • Razvojni letni pogovor kot način vzpostavljanja poglobljenega odnosa
    • Vsebina razvojnih letnih pogovorov
    • Kako se vodja pripravi na letni pogovor s sodelavcem?
  • Zaposlovanje
    • Zaposlovanje novega sodelavca
    • Kako v svoje vrste pritegniti najboljše ("the best & the brightest") kandidate?
  • Upravljanje absentizma in promocija zdravja pri delu
    • Absentizem in produktivnost
    • Programi promocije zdravja pri delu
  • Trpinčenje na delovnem mestu ali mobing
  • Smernice in izzivi vodij v prihodnosti
    • Razmere na (svetovnem) trgu
    • Kaj te spremembe pomenijo za podjetje
    • "Novi" vodja: sodobni trendi na področju vodenja
      • Aktivno vodenje v času sprememb
      • Vodenje in razvoj sodelavcev
      • Upravljanje kariere
      • Izzivi na področju vodenja

Veščine vodenja

  • Vloga vodje
  • Transformacijsko vodenje
  • Poslovni načrt
  • Učinkovito vodenje sestankov
  • Delegiranje
  • Učinkovita poslovna pogajanja
    • Vzpostavitev dobrih odnosov
    • Prevzemite odgovornost za dobre odnose
    • Metode in tehnike spreminjanja komunikacije s svojim notranjim in zunanjim svetom
    • Vrednote – bistvo dobrih poslovnih odnosov
    • Ohranite dobre odnose za vse čase
  • Timsko delo
  • Motiviranje
    • Motiviranje, nagrajevanje in stili vodenja
    • Kako torej motivirati sodelavce: Strategije in taktike motiviranja
    • Vodenje in motiviranje generacije Y
      • Razlike med generacijami
      • Kako voditi različne generacije v enem podjetju
      • Vodenje in motiviranje generacije Y
      • Kaj pa generacija Z?
  • Vloga vodje pri učinkovitem vpeljevanju sprememb
    • »Človeška dimenzija« sprememb in vloga vodje pri vpeljevanju sprememb
    • Trije načini vpeljevanja sprememb, tri skupine sodelavcev in kaj lahko stori vodja?
    • Aktivacija v "akciji": štirje koraki aktivacije
  • Ljudje s težavami
    • Kako se obnašati do ljudi, ki vam gredo na živce?
    • Kaj če sodelavci ne prenesejo vas?
    • Vpliv samopodobe na medosebne odnose
    • Samozavesten nastop – postavite se zase
  • Organiziranje dogodkov za zaposlene
  • Coaching v vodenju in za vodje
    • Tri zakonitosti, štirje koraki organizacije dogodka
  • Metode miselnih vzorcev (Mind Mapping)
  • Krizno komuniciranje
    • Komuniciranje z namenom obvladovanja krize
    • Zakaj potrebujete strategijo ravnanja ob kriznih dogodkih
    • Priprava strategije ukrepanja ob krizi
    • S kom in po katerih kanalih komunicirati
    • Kako sestaviti “krizno” sporočilo
    • Sodelovanje z mediji ob krizi
    • Oglaševanje med krizo in po njej
  • Komunikacija v težavnih situacijah
    • Filtri in zemljevidi sveta
    • Tri manj primerne vrste komuniciranja
    • Vsebina, proces, odnos – temelji asertivnega komuniciranja
    • Zaznavni položaji in pet komunikacijskih orodij
    • Kako sprejmemo kritiko?
    • Kako pa izreči kritiko?
    • Kako učinkovito pomirimo razburjenega človeka?
    • Kako reči NE?
    • Kako povedati svoje mnenje, zavrniti sogovornikovo ali poiskati skupni cilj

Orodja vodenja

Celotno poglavje 6 je zaradi enostavnejšega iskanja po vsebini prestavljeno na zgoščenko.

Skrb za osebni in profesionalni razvoj

Celotno poglavje 7 je zaradi enostavnejšega iskanja po vsebini prestavljeno na zgoščenko.

Standardi in certifikati: primerjajte se z najboljšimi!

  • Uvodnik
  • Standard Vlagatelji v ljudi (Investors in people)
    • Primer iz prakse: standard Vlagatelji v ljudi v Bolnišnici Golnik - Univerzitetni kliniki za pljučne bolezni in alergijo
  • Družini prijazno podjetje
    • Primer iz prakse: Družini prijazno podjetje v podjetju mimovrste :)
  • Standard ISO 9001 kot orodje vodenja
    • Družina standardov ISO 9000
    • Standard ISO 9001:2008
      • Razlogi za vzpostavitev sistema kakovosti
      • Pridobitev certifikata
    • Primer iz prakse: Sistem vodenja kakovosti v Univerzitetni kliniki za pljučne bolezni in alergijo Golnik
  • Oglaševanje družbene odgovornosti podjetja
    • Kaj je družbena odgovornost … in kaj ni
    • Najpogostejše napake
    • Najprej strategija, nato komuniciranje
    • Dobre in slabe prakse – osnove oglaševanja družbene odgovornosti
    • Kako vzbuditi zanimanje medijev
    • Poudarjanje družbene odgovornosti v podjetju

Hitro dostopni vzorci

Stili vodenja in kdaj jih uporabiti

Ciljno vodenje

  • Navodila: Cilji Smart Navodila: Cilji Clear Miselni vzorec: Dejansko - želeno stanje Tabela: Postavljanje ciljev Tabela: Cilji in naloge Tabela: Analiza SWOT Tabela: Cilji iz SWOT analize Tabela: Kazalniki Tabela: Raztegljivi cilji Pet korakov ciljnega vodenja Vprašalnik: Ste transformacijski vodja? Kontinuum voditeljstva

Vzorec poslovnega načrta

Analiza okolja podjetja: predloga za PESTLE analizo

Razvojni letni pogovor

  • Odkljuknica: namen uvedbe RLP Opomnik za izvedbo RLP Odkljuknica: Katere vsebine želimo vključiti v razvojni letni pogovor Obrazec za pridobitev povratne informacije

Plače in nagrajevanje

  • Preverjalni list: Cilji prenove ali izgradnje sistema plač in/ali nagrajevanja
  • Načela nagrajevanja in motiviranja

Interno komuniciranje

  • Vzorec: Strateški dokument
  • Primer: Navodila za zaposlene za uporabo e-pošte

Pogajanja

  • Tabela: Strategija pogajanj
  • Opomnik: priprave na pogajanja

Delegiranje

  • Vprašalnik: Kdaj delegirati
  • Vprašalnik: Komu delegirati
  • Vprašalnik: Kako delegirati
  • Tabela: Delegirane naloge
  • Pripomoček za delegiranje
  • Delegiranje nalog
  • Spremljanje dodeljenih nalog

Vodenje sestankov

  • Preglednica: Priprava na sestanek
  • Zapisnik: Zaključki sestanka
  • Vprašalnik: Ali je bil sestanek uspešen?

Organizacija

  • Delovni list: dnevnik nalog
  • Delovni list: prednostna to-do lista
  • Obrazec za organizacijo dogodkov v 8 korakih
  • Vaje za boljšo organizacijo časa

Reševanje konfliktov

  • Preglednica: pravila za učinkovito reševanje konfliktov
  • Preglednica: reševanje konfliktov s SDI
  • Delovni list: reševanje konflikta

Upravljanje sprememb

  • Delovni list: analiza deležnikov
  • Delovni list: komunikacijski načrt
  • Akcijski načrt uvajanja sprememb
  • Pripomoček: Preglednica pristopov vpeljevanja sprememb
  • Vzorec MOP pogodbe

Stres na delovnem mestu

  • Vprašalnik: Stresni tip

Tehnike kreativnega razmišljanja

  • Obrazec: Ocenjevalni list idej
  • Obrazec: SCAMPER
  • Obrazec: Tehnika naštevanja lastnosti

Uporaba moderiranja pri vodenju

  • Primer vrednotenja po tehniki plusov in minusov
  • Primer razvrščanja idej v pomenske sklope z moderatorskimi kartončki

Izobraževanje

  • Obrazec: ocenjevanje izvajalcev izobraževanj
  • Razvojni načrt na ravni organizacije
  • Individualni razvojni načrt
  • Pregled pristopov in vrednotenja
  • Evalvacija izobraževanja / usposabljanja
  • Izračun investicije in koristi izobraževanja
  • Upravljanje znanja: analiza po aktivnosti

Zaposlovanje novega sodelavca

  • Podlaga za telefonski intervju
  • Vprašalnik za kandidata
  • Primeri vprašanj za izvedbo selekcijskega intervjuja

Preverjanje

  • Vprašalnik: preverjanje zadovoljstva zaposlenih
  • Vprašalnik: samoocena sposobnosti timskega dela
  • Vprašalnik: ocena timskega dela sodelavca
  • Pripomoček za kritično prevetritev in izboljšavo
  • Vprašalnik: samoocena sposobnosti motiviranja
  • Navodila za vnos in obdelavo podatkov ter interpretacija rezultatov
  • Tabela: interpretacija vprašalnika
  • Vprašalnik za oceno vodje

Sproščanje za vodje

  • Prezentacija: 15 vaj za jogo v pisarni
  • Zvočni posnetek: 5 minut za sproščanje

Gospodarjenje s časom

  • Vprašalnik: načrtovanje delovnega časa
  • Vprašanik: motnje

Standardi in certifikati

  • Preglednica: Principi, indikatorji in dokazila standarda Vlagatelji v ljudi

Modeli za pripravo govorov

  • Model 1- Pred nastopom se vprašam
  • Model 2- Priprava formalnega govora
  • Model 3- Manj formalen govor
  • Model 4- Kako predstavimo govornika
  • Model 5- Predstavitveni govor
  • Model 6 -Predstavitev govornika

Vzorci govorov

  • Krizni govor
  • Govor ob predstavitvi novega izdelka
  • Direktorjev govor ob 70-letnici podjetja
  • Pozdravni govor na poslovni konferenci
  • Zdravica gosta na poslovnem obedu
  • Zdravica gostitelja na poslovnem obedu
  • Argumentacija na sestanku - govor projektnega vodje (moderni model kompozicije)
  • Argumentacija na sestanku - govor projektnega vodje (moderno - Toulminov model)
  • Pozdravni otvoritveni govor na prednovoletni zabavi podjetja
  • Direktorjev govor na prednovoletni zabavi podjetja
  • Govor direktorja ob zaključku poslovnega leta (manj primeren)
  • Nagovor zaposlenih pred izvedbo izobraževanja
  • Osebni praznik sodelavca
  • Govor direktorja ob predaji del nasledniku.docx
  • Vzorci govorov v angleškem jeziku
  • Direktorjev pozdrav tujega gosta
  • Zdravica gosta na poslovnem obedu - angleško
  • Zdravica gostitelja na poslovnem obedu - angleško

Aktualna vsebina

Osnovni principi pri izgradnji strategij

Vsaka strategija izhaja iz vizije in poslanstva podjetja. Ko je strategija postavljena, je treba definirati poslovne in operativne načrte. Sama vizija in poslanstvo sta naloga vrhnjega menedžmenta. Pri poslovni strategiji pa bi moral sodelovati (in seveda biti usposobljen za to) tudi menedžer, odgovoren za upravljanje človeških virov. Kot bo prikazano v nadaljevanju, je upravljanje človeških virov ključnega pomena pri implementaciji poslovne strategije.

Poslovna strategija je temelj strategiji upravljanja ~love{kih virov
Slika: Poslovna strategija je temelj strategiji upravljanja človeških virov

So pa še nekateri drugi trajni principi, ki naj se upoštevajo pri izgradnji poslovne strategije:

  • Poštenost; poštenost, na katero mislimo, pomeni, da transparentno komuniciramo z zaposlenimi o dejanskem stanju podjetja, da povemo tako dobre kot slabe novice vsem sodelavcem in da z informacijami ne zavajamo. Kakor koli se to lahko sliši naivno, je to temelj vsake uspešne implementacije strategije. Le s tem osnovnim načelom nam bodo zaposleni sledili na način, ki si ga želimo.
  • Dodana vrednost, princip, za katerega želimo, da se dotakne prav vsakega posameznika. Ko se vsak zaposleni sprašuje, kako lahko doda vrednost s svojim delom, takrat smo s tem principom dosegli že pol poti pri dosegu strategije. Če vsi zaposleni vedo, da je dodajanje vrednosti eno od naših temeljnih vodil, potem tudi nimajo strahu vprašati, kako njihovo delo ali določena naloga, dodaja vrednost podjetju. S tem, ko razumejo svojo vrednost pri doseganju strateških ciljev podjetja, ne le da znajo postavljati prioritete in se osredotočajo na rezultate, temveč so tudi pripravljeni delati več in bolje.
  • Princip individualnosti; ta princip govori o tem, da se organizacija zaveda potenciala in potreb vsakega posameznika. Na daleč se nam to lahko zdi težko, predvsem v podjetju z velikim številom zaposlenih, vendar če je ta princip vse splošno razširjen in globoko v zavesti vsakega menedžerja, ki ima večinsko odgovornost, da je to načelo živo v podjetju, je vrednost tega načela neprecenljivaz njim namreč omogočamo opolnomočenje zaposlenih.
  • Odgovornost zaposlenih in merjenje; kako doseči, da se vsak zaposleni zaveda svoje lastne odgovornosti za svoja dejanja in za svoj uspeh, mora vsekakor biti del strategije upravljanja človeških virov. Če zaposleni niso pripravljeni sprejeti polne odgovornosti za svoje (ne)uspehe, bodo vedno iskali izgovore. Ključno je, da se vsi zaposleni zavedajo odgovornosti za celotno verigo, ki omogoča obstoj podjetja (prihodek, stroški, kakovost itd.) in ne le da se počutijo odgovorni le za svoj »vrtiček«. To pomeni, da mora biti vsak posameznik merjen glede na uspeh podjetja. Cilji podjetja in ne le cilji oddelka morajo biti merilo uspeha vsakega posameznika.

Vsi ti principi morajo biti del vsake strategije.

Orodja za izgradnjo in implementacijo strategij

Spodnja slika prikazuje enostaven prikaz, kako do praktičnega prikaza poslovne strategije. V nekaj korakih se odgovori na ključna vprašanja, kjer je končni izdelek strateški zemljevid s kazalniki uspeha. S tem dobimo učinkovito orodje za vodenje podjetja ter odlično orodje za komuniciranje strategije internim in eksternim deležnikom.

 

5 korakov do strateškega zemljevida
Slika: 5 korakov do strateškega zemljevida

Strateški zemljevid in sistem uravnoteženih kazalnikov - podjetje na dlani

Orodje, preko katerega lahko prikažemo, merimo in upravljamo ključne vidike poslovne strategije, je sistem uravnoteženih kazalnikov. Sistem uravnoteženih kazalnikov je pristop, ki sta ga razvila Robert Kaplan in David Norton. Za uporabo tega orodja mora podjetje ne le določiti finančne elemente svoje poslovne verige, temveč mora gledati na uspeh podjetja preko štirih vidikov - finančni vidik, vidik stranke, vidik internih procesov ter vidik učenja in rasti. Glavni razlog za vpeljavo takega pogleda na podjetje je v tem, da se menedžment velikokrat vse preveč opira na finančne rezultate podjetja in premalo na faktorje, ki pripeljejo do finančnega uspeha (ali neuspeha). Torej, njihov pogled je vedno uprt v preteklost (kar se je zgodilo v preteklosti, se kaže v današnjih finančnih rezultatih) in ni sistematično in osredotočeno zazrt v sedanjost in prihodnost (kaj DANES delamo dobro ali slabo in je ključno za naše poslovanje in se bo pokazalo v finančnih rezultatih). Sistem uravnoteženih kazalnikov je torej nekakšen kompas, ki (če je pravilno nastavljen) daje zelo jasno smer, kaj mora podjetje narediti danes in v prihodnosti, da bomo dosegli planirane finančne rezultate. Sistem uravnoteženih kazalnikov je torej zelo živ sistem, ki menedžmentu omogoča ne le spremljanje finančnih rezultatov, temveč zelo v živo sprem-ljanje ključnih dejavnikov, ki bodo k rezultatom pripomogli. Ko pa je enkrat smer določena (ko so jasne strateške usmeritve in cilji), je seveda treba določiti tudi merila, da se ve, ali je podjetje na pravi poti oziroma kaj gre v pravo smer in kaj ne ter kaj potrebuje takojšnje ukrepanje.

Na kratko - sistem uravnoteženih kazalnikov je orodje, ki služi kot sistem vodenja, ki ima za osnovo postavljeno strategijo, služi za vpeljavo sprememb v podjetju, s čimer želi doseči povezavo strateških ciljev z vsako-dnevnim poslovanjem.

Sistem uravnoteženih kazalnikov zajema (vsaj) štiri vidike
Slika:Sistem uravnoteženih kazalnikov zajema (vsaj) štiri vidike 

Ko so prvi štirje koraki jasni in so določeni, se lahko začne izgradnja strateškega zemljevida podjetja. Strateški zemljevid je platforma sistemu ravnoteženih kazalnikov. Je model, ki grafično prikazuje strategijo podjetja preko štirih vidikov: finančni vidik, vidik strank, vidik internih procesov ter vidik učenja in rasti. Finančni vidik prikazuje kritične finančne cilje in odgovarja na vprašanje, kaj so najpomembnejši cilji podjetja. Vidik strank nam odgovarja na to, kaj si stranke želijo od nas. Vidik internih procesov govori o tem, kako mora podjetje prilagoditi ali izboljšati svoje procese, da bo dodana vrednost za stranke maksimalna. Zadnji vidik, vidik učenja in rasti, pa odgovarja na vprašanje, katera znanja, veščine in zmožnosti mora podjetje razviti, da bo doseglo vse zgornje cilje.

Naj na preprostem primeru prikažemo, kakšen je strateški zemljevid podjetja. Spodaj je strateški zemljevid izmišljenega podjetja. Ključna področja, ki jih bo podjetje zasledovalo pri spremljanju uspeha podjetja, so opisana v belih balončkih. Ta so razdeljena preko vseh štirih perspektiv. V vidiku učenja in rasti je podjetje prepoznalo potrebe po tem, da fokusirano razvija človeški in organizacijski kapital. Vodilnim je ključno, da imajo uspešne in motivirane zaposlene (ker si želijo povečati produktivnost), da razvijejo panožno znanje, ki ga bodo tudi tržili ter si tako gradili konkurenčno prednost (in s tem tržni delež, v kar jih sili finančni cilj - povečanje prihodka), zavedajo se, da je nujno razviti lastno voditeljstvo, ki bo gonilna sila razvoja prave organizacijske kulture in zaposlenih.

V vidiku internih procesov so prepoznali, da lahko razvijejo konkurenčno prednost preko operativne odličnosti, dolgoročnih partnerstev s strankami (kar se navezuje tako na povečanje produktivnosti kot na zadovoljstvo strank) ter da se morajo usmeriti tudi v nove storitve, ki jih bodo plasirali na trg (ter tako povečali prihodke in pridobili nove stranke).

V tretjem vidiku sta jim ključni dve področji - zadovoljstvo strank (tako novih kot starih, saj si želijo, da indeks zadovoljstva raste, kar bo mogoče z manj pritožb strank) ter si zgraditi ugled in tako priti do novih strank.

Zadnji, finančni vidik govori o dveh klasičnih področjih - povečati produk-tivnost in prihodke.

Opisi v balončkih so dejansko ključni pokazatelji uspeha na nivoju podjetja. Več o pokazateljih uspeha v nadaljevanju.



Primer strateškega zemljevidaSlika: primer strateškega zemljevida

Izbor kadrovskih aktivnosti, ki so ključne pri implementaciji poslovne strategije

Ogromno strategij se v podjetjih zapiše v dokumente in se nato na njih pozabi. Strategije ne padejo zato, ker bi bila njihova vsebina slaba, temveč se podjetjem zalomi pri implementaciji poslovnih strategij. Zato je vloga upravljanja človeških virov ključna, saj so ljudje tisti, od katerih je odvisno, ali bo nova strategija tudi izvedena. Kako doseči konkurenčno prednost s pomočjo strategije upravljanja človeških virov, je torej tisto, kar nas zanima. Sistemi upravljanja delovne uspešnosti so pri tem ključni. Ključni zato, ker preko njih lahko povežemo strateške cilje podjetja s cilji posameznika, komuniciramo in približamo strategijo vsakemu posamezniku ter predvsem gradimo pravo organizacijsko kulturo, ki dopušča vpeljavo potrebnih sprememb in nove miselnosti.

Enako kot za poslovno strategijo lahko zarišemo tudi strategijo upravljanja človeških virov v strateški zemljevid. S tem jasno zarišemo ključna področja in tudi metriko, s pomočjo katere bomo spremljali ključne pokazatelje uspešnosti. Bistveno pri tem pa je, da ne pozabimo, da strategija upravljanja človeških virov ne stoji sama zase, temveč je del poslovne strategije. Fokus mora biti na želenih rezultatih in ne aktivnostih. Ultimativni cilj strategije upravljanja človeških virov pa so cilji podjetja.

Slika: primer strateškega zemljevida za strategijo upravljanja človeških virov

Zgornji primer je primer strategije upravljanja človeških virov glede na strategijo podjetja. V prvem vidiku učenja in rasti se kader, ki se ukvarja z upravljanjem človeških virov, zaveda, da si mora pridobiti določena poslovna znanja, da bo lahko uspešen pri nadaljnjih aktivnostih izgradnje takšnega kadrovskega sistema, s katerim bo omogočilo implementacijo poslovne strategije. Ravno tako so si v podjetju zadali nalogo, da postavijo takšen informacijski sistem, ki jim bo omogočal spremljanje, analiziranje in poročanje o kadrovskih procesih. V vidiku internih procesov so kot ključna področja definirali sistem upravljanja delovne uspešnosti, strateško zaposlo-vanje in strategijo najboljšega zaposlovalca (oz. strategijo employer branding). Ključni rezultati so jim tako razvoj kompetenc svojih zaposlenih, uvedba ciljnega vodenja, izgradnja baze kandidatov, ki so jim ključni pri poslovanju podjetja zaradi svojega specifičnega znanja, in tudi sam postopek, da te kandidate dobijo v svojo sredino. Ker si je podjetje zadalo, da si želi obdržati najboljše talente, so vodilni prisiljeni razviti strategijo, kako jih bodo zadržali in kako bodo pomagali pri izgradnji pozitivnega ugleda kot najboljši zaposlovalec tudi eksterno. Pri vidiku strank so kot ključne spoznali razvoj voditeljstva in k rezultatom usmerjene organizacijske kulture. Za obe področji so si zadali, da razvijejo sistem nasledstva in take voditelje, da jim bodo zaposleni sledili. Da bi razvili k rezultatom usmerjeno organi-zacijsko kulturo, morajo izdelati optimalen sistem vodenja s cilji, kjer bodo poskrbeli poleg tega, da bodo cilji pravi, tudi doseženi. Zadali so si tudi, da bodo spremljali nedoseganje ciljev in to tudi sankcionirali. V zadnjem, finančnem vidiku, je njihov ultimativen cilj dodana vrednost na zaposlenega, ki ga bodo dosegli z večjo produktivnostjo in vrhunskim znanjem zaposlenih.

Ko je strateški zemljevid strategije upravljanja človeških virov narisan, se za vsako področje izberejo cilji, določijo ključni pokazatelji uspeha, merila in potrebne akcije, ki se jih mora izvesti za dosego cilja. Tako se pride do izbora ključnih kadrovskih procesov in orodij - infrastrukture, ki služi kot orodje za implementacijo poslovne strategije.

Spodaj je prikaz ciljev, kazalnikov uspeha in potrebnih akcij, da bodo cilji doseženi. Ravno ta zadnja postavka, kjer je opisan akcijski načrt, predstavlja izbor kombinacij kadrovskega sistema, ki predstavlja kadrovsko infrastrukturo, s pomočjo katere bodo doseženi cilji podjetja.

Primer izbora kadrovskih procesov in orodij za izgradnjo kadrovske infrastrukture, ki podpira strategijo podjetja
Preglednica: Primer izbora kadrovskih procesov in orodij za izgradnjo kadrovske infrastrukture, ki podpira strategijo podjetja

Še nekaj besed o izboru kazalnikov uspeha

Da ne pride do zmede, je dobro poznati tri različne vrste kazalnikov

Sistem uravnoteženih kazalnikov je izredno orodje le, če so v njemu primerna in pravilna merila. Le tako služi svojemu namenu - implementaciji učinkovitega sistema merjenja uspešnosti podjetja. Vse prevečkrat se zgodi, da podjetja postavijo napačne ključne pokazatelje uspeha (Key Performance Indicators - KPI).

So trije tipi kazalnikov uspeha:

  • Ključni pokazatelji rezultata (KRI) povedo, kakšne rezultate je podjetje doseglo v posameznem vidiku.
  • Pokazatelji uspešnosti (PI) povedo, kaj je treba narediti za dosego rezultatov.
  • Ključni pokazatelji uspešnosti (KPI) povedo, kaj je treba narediti, da dramatično izboljšamo uspeh.

Primer KRI, ključnih pokazateljev rezultata, so na primer zadovoljstvo strank, zadovoljstvo zaposlenih, dobičkonosnost strank in podobno. Služijo predvsem vrhnjemu menedžmentu za prikaz rezultatov podjetja in povedo, ali smo na pravi poti. Vendar pa nič ne povedo o tem, kaj je treba narediti, da bi te rezultate dosegli ali izboljšali. Merijo so na daljše časovno obdobje, mesečno ali kvartalno in ne na tedenski ali celo dnevni osnovi.

Primeri PI ali pokazateljev uspešnosti bi bili dobiček ključnih izdelkov/storitev, povečan odstotek prodaje pri 20 odstotkih najboljših strank, število zaposlenih, ki dajejo koristne predloge in podobno. Pokazatelji uspešnosti služijo kot dodatni pokazatelji ključnim pokazateljem uspeha - KPI.

Ključni pokazatelji uspešnosti - KPI pa so zbirka meril, ki se osredotoča na tista področja organizacije, ki so najbolj ključna za njen uspeh. Primeri KPI bi lahko bili povprečen čas rešitve pritožbe stranke, odstotki dobljenih/nedobljenih razpisov, zamude v proizvodnji zaradi pomanjkanja materiala in podobni. Na te pokazatelje se mora podjetje osredotočiti, jih meriti in v skladu z metriko ukrepati v primeru odstopanja od želenega stanja.

Nekaj splošnih karakteristik, ki označujejo dober KPI:

  • nefinančno in redno merjeno merilo,
  • razumevanje meril in ukrepanje vseh relevantnih zaposlenih v primeru odstopanja od želenega stanja,
  • močno vezan na vsakodnevne odgovornosti zaposlenih (KPI vežemo na cilje posameznikov),
  • vpliva na kritične dejavnike uspeha (ta pojem bo razložen v nadalje-vanju),
  • ima pozitiven vpliv na vse ključne pokazatelje uspeha.

Optimalno razmerje med vsemi tremi pokazatelji (KPI, KRI, PI) naj bi bilo 10/80/10.

Kazalniki uspeha ne smejo stati sami zase

Prav nobene smiselnosti ni v pokazateljih uspeha, če niso povezani s ključnimi dejavniki uspeha, sistemom uravnoteženih kazalnikov in strateškimi cilji organizacije.

Slika prikazuje takšno povezavo:

 

Povezava kazalnikov uspeha z vizijo, strategijo in kritičnimi faktorji uspehaSlika: Povezava kazalnikov uspeha z vizijo, strategijo in kritičnimi faktorji uspeha

Vizija in poslanstvo skupaj z vrednotami organizacije predstavljajo najširši okvir in tudi temelj vsaki strategiji, zato je smiselno, da jih artikuliramo tako, da se bodo vsi zaposleni hitro poistovetili z njimi. Jasne in dobro postavljene strategije, ki jih podjetje razvije, naj se vežejo na štiri perspektive v sistemu uravnoteženih kazalnikov. Kritični dejavniki uspeha so področja, ki kažejo na zdravje in vitalnost organizacije. Kažejo na področja, ki jih mora organi-zacija razvijati in držati v odlični formi, saj preko njih dosega strateške cilje podjetja in tako sledi svoji viziji. Kazalniki uspeha, vsi trije tipi, izhajajo iz kritičnih dejavnikov uspeha. Prav zaradi tega imajo kritični dejavniki uspeha takšen pomen, saj če so postavljeni pravilno, potem je ključne kazalnike uspeha (KPI) bistveno lažje identificirati. Idealno število kritičnih dejavnikov uspeha je med 5 in 10, vsebujejo pa naj cilje, ki so vezani na kakovost, stroške, zadovoljstvo strank, tržni delež in povečanje prihodkov.

Primeri kritičnih dejavnikov uspeha so povečanje prodaje, tržni delež, število zaznanih napak in podobno.

V nadaljevanju je nekaj primerov kazalnikov uspeha. Vsi so lahko tako ključni kazalniki rezultatov, kazalniki uspeha ali ključni kazalniki uspeha, kar je odvisno od strategije in kritičnih dejavnikov uspeha podjetja. Takšna vrsta preglednice, kot je spodaj, je tudi primerna za sporočanje kazalnikov vsem zaposlenim v podjetju. Vsebuje vrsto merila, ime merila, frekvenco merjenja, v kateri vidik sistema uravnoteženih kazalnikov sodi, za katere funkcije je primerna in na kateri strateški cilj se veže.

 Primer kazalnikov uspeha

 

Sistem uravnoteženih kazalnikov zajema (vsaj) štiri vidike

Splošni pogoji

Z naročilom priročnika boste ob vsaki zakonski ali vsebinski spremembi prejeli posodobitev, katere cena je odvisna od obsega. Če posodobitve iz kakršnega koli razloga ne boste sprejeli, jo lahko vrnete v 14 dneh od datuma prejema pošiljke. Takoj ko nam to pisno sporočite, vas bomo odstranili s seznama prejemnikov posodobljenih izdelkov. V primeru pisne odpovedi posodobitvenega servisa založba ne prevzema odgovornosti za aktualnost vsebin in njihovo skladnost z zakonodajo, hkrati pa v tem primeru preneha dostop do digitalne izdaje priročnika. Navedeni podatki se lahko uporabijo za promocijske namene in ne bodo posredovani tretjim osebam. Vaše podatke lahko na vašo zahtevo kadarkoli spremenimo ali izbrišemo. Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo o javnih plačilih.

NE SPREGLEJTE: 20-odstotni popust za mikro podjetja!*

*Navedeni popust se ne sešteva z drugimi popusti, razen s popustom za več udeležencev izobraževanj. Ob naročilu nas opozorite, da ste mikro podjetje in da želite koristiti pripadajoči popust.

Poglejte si še naslednje produkte:


Nazaj na: Priročniki