Košarica

02 250 18 00 | info@zfm.si | O nas

Prijava v portal: 

Prijava

Želite podporo?

Pokličite nas: 02 250 18 00

Družabna omrežja

Pozitivna revolucija v upravljanju sprememb – Appreciative Inquiry (AI)

 

V zadnjih letih se v svetu vse bolj uveljavljajo pristopi krepitve notranjih moči v podjetjih (t. i. ‘strength-based approaches’). Eden najvidnejših med njimi je pristop Appreciative Inquiry (AI), ki je tako nabor konkretnih orodij kot miselna naravnanost in vrednota, ki poganja odnose v podjetju. Spoznanje, da se ljudje bolje odzivamo na spoštovanje kot na kritiziranje, se zdi najbolj jasna stvar na svetu – pa vendar se v službenih okoljih skorajda ne uporablja.

Koncept je v slovenščino težko prevedljiv. Sloveni se kot prepoznavanje vrednosti, pozitivno povpraševanje, krepitev pozitivnega jedra, potrjevalno odkrivanje, upravljanje sprememb preko ključnih razgovorov in na druge načine. 

Bistvo AI je sistematično prepoznavanje in razvijanje pozitivnih potencialov v posamezniku, timu ali podjetju/organizaciji: talentov, znanj, veščin, izkušenj, modrosti, vrednot, upov, ciljev, izdelkov, storitev, odnosov z zunanjimi partnerji, procesov, sistemov. Ozaveščanje vitalnih sil v zaposlenih sprosti pozitivne občutke, vzbudi elan, porodi konstruktivnost in razširi optiko, skozi katero dojemamo situacijo. Iz te razširjene optike nato ustvarjamo slike želene prihodnosti in gradimo poti – konkretne rešitve, procese, strukture, ki nas bodo pripeljale do želenega cilja.

AI je tako nabor orodij kot miselna naravnanost; uporablja pa se lahko na ravni posameznika, tima, oddelka kot tudi celotnega podjetja/organizacije ali skupnosti.

Primeri uporabe AI:

  • upravljanje sprememb
  • strateško načrtovanje
  • optimizacija procesov 
  • opredeljevanje vizije in poslanstva
  • prenova organizacijske kulture
  • sinhronizacija org. kultur po prevzemih in združitvah
  • merjenje org. klime
  • izboljševanje medkulturnega, medgeneracijskega, medhierarhičnega sodelovanja
  • razgovori za službo
  • izhodni intervjuji
  • letni razgovori
  • ‘coaching’ in mentorstvo
  • ocenjevanje delovne uspešnosti
  • izobraževanja, delavnice

Razlika med tradicionalnimi pristopi in AI

Tradicionalno upravljanje sprememb temelji na naslednjih predpostavkah:

  • Podjetje/organizacija je stroj, delavci so zobata kolesa, vodstvo pa krmilna plošča. Tak mehanicistični pristop izhaja iz miselnosti industrijske dobe in za dobo inovativnosti ni več ustrezen.
  • Če podjetje/organizacija ne deluje dobro, je treba locirati problem in ga odpraviti v skladu z obstoječimi navodili (podobno kot pri stroju). Žal so mnoga obstoječa navodila zaradi hitre dinamike sprememb že zastarela.
  • Podjetja/organizacije so racionalne enote, zaposleni pa racionalni osebki z ekonomsko logiko. Čustva in občutki so nepredvidljive in zato moteče prvine v sistemu.
  • Kritika in strah sta najboljša motivatorja za dosego sprememb pri zaposlenih. Logični argumenti nemudoma sprožijo želeno spremembo vedenja pri zaposlenemu (zaposleni se odzivajo podobno kot stroji – pritisneš  in deluje).
  • Probleme rešujemo tako, da jih razdelimo na manjše koščke, ki jih nato strogo racionalno analiziramo, pretehtamo možnosti in med njimi izberemo pravo rešitev.
  • Ko ni problemov, ni prave želje po spremembah/razvoju.

Pristop AI pa izvira iz naslednjih predpostavk:

  • Podjetje/organizacija je živ, dinamičen organizem, ki se nenehno prilagaja in preobraža.
  • Podjetja/organizacije ustvarjajo ljudje in obstajajo zaradi ljudi; povsod, kjer so prisotni ljudje, pa srečamo vse oblike življenja: nered, kaos, čustva, logiko, neracionalnost, nejasnost, skrivnostnost, zmedo, nerazumevanje, skupni namen, modrost, konflikt, harmonijo, čustva, slo, domišljijo, utrujenost, pravičniškost, navade, škodovanje, dobronamernost, napačno presojo – dinamika znotraj organizacije je večkrat kaotična kot predvidljivo urejena.
  • Podjetje/organizacija je soodvisen in medsebojno povezan sistem, katerega ključna vez niso strukture in predpisi, pač pa odnosi in povezave med njimi (ki jih zaznamujejo ‘nepisana pravila igre’, neizgovorjena prepričanja in vrednote, zgodbe pri malici in avtomatu za kavo, primerni in nezaželeni vzorci komuniciranja itd.).
  • Ker je podjetje/organizacija živ sistem, nas zanima, kateri odnosi/povezave/vidiki so tisti, ki  so najbolj vitalnega pomena za dobro delovanje.
  • Medosebni razgovori so tisti medij, skozi katerega osmišljamo poslanstvo, vizijo in delovanje podjetja/organizacije. Dokler so poslovni cilji le črnilo na papirju, se ne bo zgodilo nič; šele ko s pogovori iščemo poti do njih, ‘oživijo’.
  • Ljudje so bolj motivirani za spremembe, kadar se osredotočajo na notranje moči njih samih, tima in/ali podjetja/organizacije (v nasprotju z demotivacijskim učinkom kritiziranja, negativnega ocenjevanja in iskanja krivcev).

Pristop AI ne pomeni izogibanja problemom: problemov se zavedamo (zato pa se sploh lotimo sprememb!), vendar k njim pristopimo na način, ki je radikalno drugačen od tradicionalnega: namesto da bi analizirali napake in primanjkljaje, se osredotočimo na notranje moči in potenciale, ki jih sistematično ozaveščamo in nato mobiliziramo za premagovanje prihodnjih izzivov. 

 

Sodobna orodja vodenja

 

Več o tej temi preberite v priročniku Sodobna orodja vodenja

 
Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja