Košarica

02 250 18 00 | info@zfm.si | O nas

Prijava v portal: 

Prijava

Želite podporo?

Pokličite nas: 02 250 18 00

Družabna omrežja

Odpoved pogodbe o zaposlitvi in povezava z interventno zakonodajo

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zakon o interventnih ukrepih
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zakon o interventnih ukrepih

Zaradi aktualnih kriznih razmer se mnogi delodajalci soočajo z velikimi poslovnimi težavami (zaprtje dejavnosti, upad naročil, upad prodaje …), ki jih ne morejo odpraviti niti s koriščenjem začasnih ukrepov interventne zakonodaje.

Če je imel delodajalec že sicer poslovne težave, zaradi katerih je zaposlenim težko zagotavljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi in mu trenutna situacija, povezana s koronavirusom, povzroča še dodatne ekonomske težave, so odpovedi pogodb v tem času dokaj realna možnost. Ker se številni delodajalci soočajo z bistveno zmanjšanim obsegom poslovanja, bodo vsaj nekateri primorani odpuščati delavce. Zato je dobro poznati osnovne značilnosti postopkov odpovedi pogodbe o zaposlitvi, predvsem odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Splošno pravilo je, da lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če za to obstaja utemeljen razlog za redno odpoved, ki onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Pravilno izpeljan postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je ključen, kajti v nasprotnem primeru lahko pričakuje neprijetne protiukrepe s strani delavca, v skrajni posledici tudi tožbo pred delovnim sodiščem.

Menimo, da je dobro, da delodajalec, še preden začne s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi posameznemu delavcu, najprej preveri, ali morebiti delavec sodi med t. i. varovane kategorije oseb, ki jim odpovedi sploh ni moč podati ali pa le pod določenimi dodatnimi pogoji. Pri tem poudarjamo, da v skladu s 117. členom Zakona o delovnih razmerjih velja, če je posameznemu delavcu zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo.

Če pogledamo naprej na splošno, lahko tako delavec kot delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z ZDR-1, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (1. odst. 109. čl. ZDR-1).

Redno je možno odpovedati pogodbo o zaposlitvi le z odpovednim rokom. Dopustnost redne odpovedi se razlikuje glede na to, kdo pogodbo redno odpoveduje. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Delodajalec pa lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če za to obstaja eden izmed utemeljenih razlogov za redno odpoved glede na določbo 89. člena ZDR-1. Tako izredna kot redna odpoved pogodbe o zaposlitvi pa morata biti izraženi v pisni obliki.

Nadalje mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.

V skladu z 88. členom ZDR-1 pa so pomembna tudi pravila o vročanju odpovedi, in sicer mora biti tako redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi vročena pogodbeni stranki, ki se ji pogodba odpoveduje. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, prek pošte, z uporabo pravil pravdnega postopka o osebnem vročanju, in z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu (izjemoma). Pomembno je omeniti tudi določbo 86. člena ZDR-1, ki se nanaša na dolžnost obveščanja sindikata.

Naj se osredotočimo samo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ker je v zvezi z interventno zakonodajo zaradi epidemije koronavirusa to tudi eden izmed najbolj pogostih odpovednih razlogov, hkrati pa interventna zakonodaja zaradi koriščenja začasnih ukrepov delodajalce omejuje pri tovrstnih odpovedih delovnih razmerij. V skladu s prvim odstavkom prve alineje 89. člena ZDR-1 je poslovni razlog opredeljen kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Za obstoj poslovnega razloga sta pomembni dve sestavini: (i) priti mora do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, (ii) vzrok za navedeno prenehanje potreb mora biti v ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogih na strani delodajalca.

Okoliščine, ki povzročijo prenehanje potreb po določenem delu, izvirajo iz delodajalčeve sfere, povezane so z njegovim poslovanjem, organizacijo, tehnologijo, s spremembami in težavami v tej zvezi, s potrebo po racionalizaciji ali modernizaciji proizvodnje itd. Iz opredelitve poslovnega razloga tudi izhaja, da gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da ni nujno, da absolutno preneha potreba po opravljanju dela delavca, temveč poslovni razlog zajema tudi situacije, ko preneha potreba po delu pod določenimi (s pogodbo dogovorjenimi) pogoji, vendar pa lahko še vedno obstaja pri delodajalcu potreba po opravljanju tega dela pod spremenjenimi pogoji, drugačnimi od tistih, ki so bili dogovorjeni z veljavno pogodbo o zaposlitvi.

Za dosedanjo prakso slovenskih delovnih sodišč bi lahko rekli, da je ta zadržana pri presoji poslovnega razloga. To se v glavnem omeji na vprašanje, ali so dejansko prenehale potrebe po delu delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, praviloma pa ne posega v samo presojo dejanskih ekonomskih in drugih okoliščin, v okviru katerih je prišlo do prenehanja potreb, zlasti pa ne posega v presojo smiselnosti, potrebnosti, racionalnosti poslovnih odločitev delodajalca, ki so privedle do odpuščanja delavcev.

Vrhovno sodišče RS v številnih sodbah poudarja, da ima delodajalec, ki organizira delovni proces, pravico spremeniti organizacijo dela in tudi ukiniti ali preoblikovati posamezna delovna mesta ter da gre pri tem za poslovno odločitev, v katere smotrnost in smiselnost se sodišče ne more spuščati, vendar pa ob tem poudarja, da sodišče mora preveriti, ali s formalno sicer izkazanim poslovnim razlogom ni prišlo do zlorabe tega instituta. Tako tudi Višje delovno in socialno sodišče, ki je v sodbi z opr. št. Pdp 1069/2013 z dne 7. 5. 2014 poudarilo: »Na podlagi takšnih ugotovitev je sodišče prve stopnje zavzelo pravilno stališče, da posameznih organizacijskih odločitev tožene stranke kot delodajalca ne presoja, saj je organizacija delovnega procesa v domeni delodajalca oziroma tožene stranke. Sodišče namreč ni pristojno presojati ali ocenjevati poslovnih in organizacijskih odločitev delodajalca, ki je povsem samostojen pri organiziranju delovnega procesa. Z vidika obstoja utemeljenega poslovnega razloga sodišče presoja le, ali je v resnici podan, in ali ne gre zgolj za navidezni razlog ter ali ne gre za rešitve na strani delodajalca, ki pomenijo kršitev prepovedi diskriminacije, kot to sicer določa 6. člen ZDR.«

Tudi npr. ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je lahko utemeljen poslovni razlog, pri čemer se sodišče v smotrnost takšnih odločitev delodajalca ne spušča. Trajanje zmanjšanja (ukinitve) potreb po delu ni pomembno pri presoji, ali obstaja poslovni razlog za ugotovitev obstoja utemeljenega poslovnega razloga, ne določa minimalnega časa trajanja prenehanja potreb po delu, zato za presojo ni pomembno, če so se nekaj mesecev po podani odpovedi pri delodajalcu ponovno pojavile potrebe po zaposlitvi dodatnih delavcev, je pa vsekakor potrebno, da je poslovni razlog podan v trenutku podaje odpovedi in da delodajalec pričakuje, da delavcu tudi v prihodnje ne bo mogel zagotavljati dela.

Če pa pogledamo odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v luči aktualnih razmer, povezanih z epidemijo COVID-19, in kot posledica sprejete interventne zakonodaje za blažitev njenih posledic, se številni delodajalci soočajo z zmanjšanim obsegom dela in nekateri imajo tudi dilemo odločiti se, ali delavcem odpovedati pogodbe o zaposlitvi ali najti kakšno drugo rešitev. Delodajalec mora dobro vedeti, kakšne posledice mu je povzročila izredna situacija, nastala zaradi epidemije bolezni COVID-19. Po vročitvi odpovedi delavcu, delodajalec skladno z veljavno sodno prakso ne more spreminjati ali dopolnjevati razlogov za odpoved. Kasneje jih lahko le še podrobneje dokazuje. Zato je ključno, da delodajalec utemelji, kako in zakaj epidemija bolezni COVID-19 dolgoročno vpliva oz. kaj to pomeni za poslovanje delodajalca (prilagoditev delovnega procesa, zmanjševanje stroškov ipd.), kajti od tega je odvisna obrazložitev ustreznega, utemeljenega in zakonitega poslovnega razloga. Tako predlagamo, naj pred podajo odpovedi delodajalci najprej skrbno pretehtajo druge pravne možnosti z namenom ohranitve zaposlitve (npr. odreditev dela na drugem delovnem mestu, odreditev skrajšanja delovnega časa, odreditev čakanja na delo) in se za odpoved iz poslovnega razloga odločijo, če za to obstaja resničen in utemeljen razlog.

Pri tem pa dodajamo, da je vsakokratna interventna zakonodaja delodajalce tudi v zvezi s koriščenjem začasnih ukrepov v določeni meri omejila. Ena izmed glavnih omejitev je bila v primeru koriščenja ukrepa povračila nadomestila plače za začasno čakanje na delo in pa ukrepa skrajšanega delovnega časa ravno prepoved odpuščanja iz poslovnega razloga. Če pogledamo interventne zakone, ki so bili sprejeti do sedaj, katerih namen je bil vseskozi isti, omilitev posledic epidemije, pomoč gospodarstvu in zagotovitev likvidnosti, hkrati pa določitev začasnih ukrepov za delodajalca z namenom ohranitve delovnih mest, je vendarle smiselno, da je prepoved odpuščanja temeljna omejitev. To pa predvsem iz razloga, ker so bili ukrepi namenjeni delodajalcem, da bi se preprečilo množično odpuščanje. Nesmiselno bi namreč bilo, oz. ukrepi ne bi služili namenu, če bi delodajalec lahko koristil ukrepe, potem pa se poslužil tudi odpuščanja iz poslovnega razloga. Pri tem pa dodajmo, da je interventna zakonodaja delodajalce omejila le pri odpuščanju iz poslovnega razloga in se na ostale odpovedne razloge ne razteza.

Nadalje dodajamo, da tudi pri ukrepu delnega subvencioniranja delovnega časa, ki je bil del PKP3 in kasneje PKP4, za delodajalce, ki so koristili ukrep, veljajo določene omejitve. Tako delodajalec v primeru koriščenja tudi tega ukrepa v obdobju prejemanja subvencije in še mesec dni po tem obdobju ne sme začeti postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcem, ki jim je odredil delo s skrajšanim delovnim časom, ali odpovedati pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, razen če je bil program razreševanja presežnih delavcev sprejet že pred 13. marcem. 2020 in delodajalec za te delavce ni uveljavil subvencije po PKP3 ali PKP1.

Kot je veljalo že doslej, imajo delodajalci, ki koristijo ukrep začasnega čakanja na delo, omejitve pri odpovedih delovnih razmerij. Če pogledamo aktualna interventna zakona PKP5 in PKP6 velja, da delodajalec ne sme začeti postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcem, ki jih je napotil na začasno čakanje na delo, ali odpovedati pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Večje število delavcev lahko delodajalec odpusti le, če je bil program razreševanja presežnih delavcev sprejet že pred 13. marcem 2020 in delodajalec za te delavce ni uveljavil pravice do povračila nadomestila plače po tem zakonu ali po prejšnjih protikoronskih zakonodajnih paketih. Določena je tudi kazenska sankcija za delodajalca, ki bi pogodbo o zaposlitvi delavcu vendarle odpovedal iz poslovnega razloga, in sicer v razponu od 3000 EUR do 20.000 EUR. Glede na določilo o prepovedi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov pa se utemeljeno postavlja tudi vprašanje glede zakonitosti takšne odpovedi. Iz določil PKP6 izrecno ne izhaja, da bi v primeru kršitve te omejitve prepovedi odpuščanja iz poslovnega moral delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prejeta nadomestila plače vračati, vendar se zdi, da bi takšna sankcija delodajalca lahko doletela skladno s pravili o vračanju neupravičeno prejete državne pomoči.

Sklepno, predlagamo, da delodajalec preden se odloči za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, poleg naštetega preveri, ali ga zaradi koriščenja interventnih ukrepov ne veže tudi eden izmed omejitvenih razlogov, saj v nasprotnem primeru lahko tvega tako pogodbeno kazen kot tudi morebitno vračilo prejete pomoči.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja