Košarica0
Skupaj z DDV:0,00 €
Vaša košarica je trenutno še prazna!

Kadrovski svetovalec

Zakon o starševskem varstvu ureja zavarovanje za starševsko varstvo in pravice, ki izhajajo iz tega zavarovanja, družinski prejemki, pogoji in postopek za uveljavljanje posameznih pravic in druga vprašanja, ki so povezana z izvajanjem tega zakona.

Zakon o starševskem varstvu ima pravice, ki temeljijo na načelu plačila prispevkov. Tako je v pretežni meri obseg pravic odvisen od višine vplačanih prispevkov z izjemami, ko se uveljavlja načelo solidarnosti in je to določeno drugače.

Zavarovancem, ki so vključeni v zavarovanje za t. i. celoten obseg pravic, se z zakonom zagotavljajo pravice pod enakimi pogoji, ne glede na to, po kateri podlagi so bili zavarovani.

Višina vplačanih prispevkov za zavarovanje za starševsko varstvo ne zadostuje za izplačevanje pravic iz tega zavarovanja, zato se sredstva za izvajanje tega zakona zagotavljajo pretežno iz proračuna Republike Slovenije.

Obseg zavarovancev se v novem zakonu ne razlikuje bistveno od stare ureditve. Zakonodajalec je v rešitvah novega zakona sledil spremembam pokojninske zakonodaje.

Zakon o starševskem varstvu

Zakon o starševskem varstvu in vrste dopusta

Zakon o starševskem varstvu uvaja nekatera nova poimenovanja vrst dopusta in ureja materinski dopust, ki se je prej imenoval porodniški dopust.

Očetovski dopust, ki ohranja isto ime, in starševski dopust, ki se je preimenoval iz dopusta za nego in varstvo otroka.

V novem zakonu ni več ureditve posvojiteljskega dopusta kot posebne kategorije dopusta, saj imajo posvojitelji po novem pravico do starševskega dopusta.

Materinski dopust

Novi zakon o staršovskem varstvu ima nekaj novosti. Mati ima pravico do enakega materinskega dopusta v trajanju 105 dni.

V zvezi s tem je novi zakon določil obvezno izrabo materinskega dopusta v trajanju vsaj 15 dni.

Ta dopust mora mati v trajanju obveznih 15 dni izrabiti pred porodom ali po njem in se jim ne more odpovedati.

Ostale določbe v zvezi z materinskim dopustom ne prinašajo bistvenih novosti.

Očetovski dopust v zakonu o starševskem varstvu

Očetovski dopust je pravica očeta, da je lahko prisoten pri negi in varstvu svojega otroka.

Zakon določa, da ima oče pravico do očetovskega dopusta v trajanju 30 dni. Za to obdobje je oče upravičen do očetovskega nadomestila. Po stari ureditvi je očetu pripadalo nadomestilo v trajanju 15 dni, ostalo obdobje 75 dni pa je lahko izkoristil kot neplačan dopust in je bil v tem času upravičen do plačila prispevkov za socialno varnost od minimalne plače.

Določba glede 30- dnevnega plačanega očetovskega nadomestila se bo v prehodnem obdobju treh let spreminjala tako, da se vsako leto za 25 dni zmanjša neplačan očetovski dopust in doda 5 dni plačanega očetovskega dopusta. Pravica do očetovskega dopusta je neprenosljiva in je oče ne more prenesti na otrokovo mater.

Očetovski dopust lahko v izjemnih primerih izkoristi tudi oseba, ki ni otrokov oče in na podlagi veljavnega izvršilnega naslova dejansko neguje in varuje otroka, materin zakonski ali zunajzakonski partner in tudi partner oziroma partnerka registrirane istospolne partnerske skupnosti.

Zakon o starševskem varstvu pozna tudi razloge, po katerih oče do očetovskega dopusta ni upravičen, taki primeri so npr. nasilje v družini, izrečen ukrep prepovedi približe- vanja ali tudi drugo zanemarjanje roditeljskih pravic.

Starševski dopust sprejet z zakonom o starševskem varstvu

Vsak od staršev ima pravico do starševskega dopusta v trajanju 130 dni. Mati lahko na očeta prenese 100 dni starševskega dopusta, 30 dni pa je neprenosljivih. Oče lahko prenese na mater 130 dni starševskega dopusta. Po prejšnji ureditvi sta bila starša skupaj upravičena do 260 dni starševskega dopusta, ki se je prej imenoval dopust za nego in varstvo otroka, in sta se o njegovi izrabi sporazumno dogovorila za obdobje vseh 260 dni. Nov zakon je uvedel starševski dopust kot individualno pravico vsakega od staršev v trajanju 130 dni. Prenosi so možni, kot smo opredelili zgoraj.

Tudi v primeru starševskega dopusta je z nekaterimi novostmi dodano nekaj razlogov, kadar starša nista upravičena do starševskega dopusta. Tudi tukaj gre za primer nasilja v družini, izrečen ukrep prepovedi približevanja in drugo zanemarjanje roditeljske pravice.

Novi zakon uvaja tudi novost, po kateri starševskega dopusta ne bo mogoče več izrabiti po dnevih, ampak samo v strnjenem nizu najmanj 15 dni v koledarskem letu in največkrat dvakrat letno.

Kot upravičenci so natančneje urejeni tudi posvojitelji oziroma osebe, ki jim je otrok zaupan v vzgojo in varstvo z namenom posvojitve.

Novost zakona je, da ima posvojitelj pravico do starševskega dopusta do zaključka prvega razreda osnovne šole v istem obsegu in trajanju kot starša.

Nadomestila

Pravico do starševskega nadomestila imajo osebe, ki:

  • imajo pravico do starševskega dopusta,
  • so bile zavarovane dan pred nastopom starševskega dopusta.

Starševsko nadomestilo se izračuna na povprečni osnovi, od katere so bili obračunani prispevki za starševsko varstvo v strnjenih 12 mesecih. Kot zadnji mesec šteje osnova, od katere so bili obračunani prispevki v predpreteklem mesecu od vložitve prve vloge za dopust. Novost v zvezi s tem je, da ne bo več treba izpolnjevati obrazca o osnovah, od katerih so bili obračunani prispevki za starševsko varstvo, kar je posledica izmenjave podatkov med delodajalcem in DURS om.

Krajši delovni čas

V zvezi s krajšim delovnim časom prinaša nov zakon novost, po kateri sta izraba enega leta pravice do krajšega delovnega časa in daljše trajanje pravice v primeru nege in varstva najmanj dveh otrok neprenosljiva. V takem primeru ima eden od staršev pravico delati krajši delovni čas do zaključka prvega razreda osnovne šole najmlajšega otroka. Pri tem je eno leto izrabe pravice do krajšega delovnega časa neprenosljivo za vsakega od staršev.

Nadomestilo v času odmora za dojenje

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v prvem odstavku 183. člena določa, da ima delavka, ki doji otroka, otrok pa še ni dopolnil 18 mesecev starosti, in dela s polnim delovnim časom, pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno. Tu je tudi določba, da pravico do nadomestila plače za čas odmora upravičenec uresničuje v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust. Materi pripadata v sklopu zgornjih omejitev pravica in nadomestilo na podlagi potrdila specialista pediatra, in sicer sorazmeren del minimalne plače do 9. meseca otrokove starosti . Od 9. do 18. meseca otrokove starosti Republika Slovenija materi zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.

Zakon o starševskem varstvu

Vse o rezidentu in njegovem rezidentskem statusu za napotitev delavca v tujino

Ob vsaki napotitvi delavca na delo v tujino je treba obvezno preveriti, ali se bo spremenil njegov rezidentski status (od tega so odvisni način obračuna plače, uporaba mednarodnih pogodb o izogibanju dvojnega obdavčevanja dohodka in premoženja, letna davčna obveznost napotenega delavca itd.).

Rezidentski status (rezident RS) za davčne namene je zavezan za plačilo dohodnine od vseh dohodkov, ki imajo svoj vir v Sloveniji, in vseh dohodkov, ki imajo svoj vir zunaj Slovenije (t. i. načelo obdavčitve po svetovnem dohodku).

Zaposlovanje tujcev ter globalna mobilnost ljudi, vplivata tudi na zaposlitveno politiko slovenskih delodajalcev oziroma na politiko sklepanja različnih civilnih pogodb s fizičnimi osebami slovenskih podjetij.

zaposlovanje tujcev

Zaposlovanje tujcev na splošno in davčna obravnava

Vse pogosteje se slovenska podjetja odločajo za zaposlovanje tujcev oziroma z njimi vse pogosteje sklepajo različne civilne pogodbe, pri čemer se pogosto pojavijo nekatere dodatne obveznosti. Zaposlovanje tujcev oziroma opravljanje dela tujcev v Sloveniji, ki so državljani druge države članice Evropske unije (EU) ali Evropskega gospodarskega prostora (EGP), je za slovenska podjetja enostavno, saj zanje veljajo enaka pravila kot za slovenske državljane. Pri zaposlovanju tujcev oziroma pri sklepanju različnih civilnih pogodb s tujci, ki so državljani tretjih držav, pa mora slovensko podjetje predhodno pridobiti ustrezna dovoljenja za delo in bivanje v Sloveniji.

V teh primerih podjetje in tujca, državljana tretje države, pred sklenitvijo pogodbenega razmerja tako čaka nekaj predhodnih postopkov, ki jih bo treba izpeljati.

Če se slovenski delodajalec odloči za zaposlovanje tujcev (bodisi državljana druge države članice EU, bodisi državljana tretje države) oziroma namerava s tujcem skleniti določeno civilno pogodbo, ne sme nikoli pozabiti na davčno obravnavo dohodkov, ki jih bo izplačal tujcu na podlagi sklenjene pogodbe.

Slovenska davčna zakonodaja, natančneje Zakon o dohodnini1 (ZDoh-2), daje pravno podlago za obdavčitev dohodkov tujcev, pri tem pa za pravilno obdavčitev teh dohodkov ni pomembno to, da gre za tujca, ampak njegov rezidentski status za davčne namene – torej, ali šteje za davčnega rezidenta Slovenije ali ne, in če ne šteje za davčnega rezidenta Slovenije, za rezidenta katere države ta tujec šteje.

V tem delu je pomembno razlikovanje »rezidentstva« v smislu prebivališča, kjer zaposleni tujec biva, od t. i. davčnega rezidentstva, o katerem bo govora v tem prispevku.

Na podlagi splošnih pravil ZDoh-2 so davčni rezidenti Slovenije obdavčeni od vseh dohodkov, ki jih zaslužijo kjerkoli na svetu (t. i. načelo obdavčitve po svetovnem dohodku), medtem ko so nerezidenti Slovenije v Sloveniji obdavčeni le od dohodkov, ki imajo vir v Sloveniji (t. i. načelo obdavčitve po viru dohodka).

Kdaj se šteje, da ima dohodek vir v Sloveniji, določa ZDoh-2, in sicer v členih od 8 do 14, pri čemer sta za plačilo, ki izhaja iz zaposlitve, za določitev vira dohodka pomembna pravilo 9. člena ZDoh-2, ki določa, da imata dohodek iz zaposlitve in dohodek iz opravljanja storitev vir v Sloveniji, če se zaposlitev izvaja ali storitev opravi v Sloveniji, ter pravilo 10. člena ZDoh-2, ki določa, da ima dohodek vir v Sloveniji, če je dohodek izplačala ali ji je bil zaračunan, oseba, ki je rezidentka po ZDoh-2 ali po Zakonu o davku od dohodkov pravnih oseb2 (ZDDPO-2), ali poslovna enota nerezidenta po ZDoh-2 ali po ZDDPO-2, in sicer dohodek iz zaposlitve in iz opravljanja storitev le, če se v skladu z ZDoh-2 oziroma z ZDDPO-2 šteje za odbitno postavko pri izračunu davčne osnove rezidenta ali poslovne enote nerezidenta iz virov dohodka znotraj Slovenije ali če bi bil odbitna postavka, če bi rezident ali poslovna enota nerezidenta bil zavezanec oziroma ne bi bil oproščen dohodnine ali davka od dohodkov pravnih oseb ter dohodek, izplačan delojemalcem, tudi članom uprave, članom nadzornih svetov, članom upravnih odborov ali drugim osebam, ki opravljajo podobno funkcijo, iz dobička.

Zaposlovanje tujcev in pravilna davčna obravnava

Za pravilno davčno obravnavo dohodkov, ki jih slovensko podjetje izplača tujcu, je pomembno tudi to, da davčni rezidentski status (torej, ali tujec šteje za davčnega rezidenta Slovenije ali za nerezidenta Slovenije) nima vpliva na določitev vrste izplačanih mu dohodkov in za nadaljnjo določitev pravil obračuna akontacije dohodnine – za določitev vrste dohodka na podlagi ZDoh-2 in posledično za določitev obravnave izplačanega dohodka z vidika ZDoh-2 (pravil glede načina obračunavanja in plačevanja akontacije dohodnine), je treba vedno uporabiti enaka pravila.

V obeh primerih (če gre za davčnega rezidenta Slovenije ali za nerezidenta Slovenije) je za določitev vrste dohodka in posledično za določitev pravil obračuna in plačila akontacije dohodnine od tega dohodka pomembna dejanska vsebina opravljenega dela (npr. ali gre za odvisno ali neodvisno opravljeno delo, ali je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali npr. podjemna / avtorska pogodba …). Status rezidenta oziroma nerezidenta Slovenije pa ima vpliv na določanje davčne osnove.

Davčnim rezidentom se priznajo slovenske davčne olajšave, medtem ko nerezidenti Slovenije (običajno) do olajšav niso upravičeni.3 Davčni rezidentski status vpliva tudi na letno obveznost poračuna dohodnine v Sloveniji.

Če torej zaposleni tujec prejema dohodke od slovenskega podjetja, so ti dohodki lahko predmet obdavčitve v Sloveniji. Za dokončno ugotovitev, ali je temu res tako ali ne, pa je treba najprej določiti vrsto izplačanega dohodka, njegov davčni status (rezident / nerezident) in običajno, v primeru izplačil nerezidentom Slovenije, preveriti tudi pravila.

Poglejte naš priročnik s portalom, kjer dobite vse odgovore na enem mestu: -> Zaposlovanje tujcev <-

Null

Napotitev delavca v tujino je v Sloveniji vedno pogostejša odločitev v podjetjih.

Vse več podjetij se namreč odloča, da bo svoje storitve opravljalo tudi zunaj območja države, v kateri imajo sedež podjetja in opravljajo večji del svojih storitev.

Podjetja tako svoje delavce napotijo na začasno delo v tujino. Delavci, ki za omejen čas opravljajo delo na ozemlju druge države članice, so napoteni delavci. Država napotitve ni tista v kateri običajno delajo.

Napotitev delavca v tujino in zadolžitev delodajalca

Delodajalec se je dolžan že pred napotitvijo seznaniti z zakonodajo, ki ureja napotitev delavca v tujino, in z zakonodajo države, v katero bodo delavci napoteni.

Prav tako je delodajalec dolžan s to zakonodajo seznaniti svoje delavce pred napotitvijo na delo v tujino.

Null

Napotitev delavca v tujino - znotraj Evropske unije

Napotitev delavca v tujino lahko poteka znotraj Evropske unije ali pa v druge države, ki niso članice Evropske unije.

Znotraj Evropske unije moramo biti pozorni na uredbe in direktive, ki urejajo prosti pretok delovne sile, socialno varstvo delavcev ter pravice in pogoje napotitve.

Napoteni delavec načeloma ostaja zavarovan v državi osnovne zaposlitve.

Davčna obravnava napotenega delavca v tujino

Pri davčni obravnavi dohodkov teh delavcev, je treba najprej razmejiti, kdaj gre za napotitev delavca v tujino in kdaj za službeno pot v tujino.

Pri razmejitvi si lahko pomagamo s predpisi, ki urejajo delovnopravno področje.

Prav tako pa se lahko opremo na sodno prakso, iz katere izhaja, da je službeno potovanje zgolj tista pot, ki ne predstavlja rednega dela na sedežu delodajalca oziroma v kraju, dogovorjenem v pogodbi o zaposlitvi.

MDDSZ[1] je podalo smernice za uporabo instituta napotitve na delo v tujino.

[1] Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti: Informacija o uporabi instituta napotitve na delo v tujino oziroma službene poti, 23. 10. 2017

Primer iz prakse za napotitev delavca v tujino:

Slovenska družba, ki je rezidentka Slovenije, ima v Nemčiji registrirano podružnico, v kateri ima zaposlene delavce, ki so rezidenti Nemčije.

Ali imajo dohodki, izplačani tem delavcem - nerezidentom Slovenije - vir v Sloveniji?

Torej, ali je treba plačati dohodnino od izplačil teh dohodkov v Sloveniji in kdo je plačnik davka?

Dohodki, ki jih izplača družba nerezidentom, zaposlenim v podružnici v tujini, so dohodki iz zaposlitve v smislu določb 35. in 36. člena ZDoh-2.

Ti dohodki imajo vir v Sloveniji na podlagi 1. točke prvega odstavka 10. člena ZDoh-2, po kateri ima dohodek iz zaposlitve vir v Sloveniji tudi v primeru, če je dohodek izplačala, ali ji je bil zaračunan, pravna oseba, ki je rezident, če se ta dohodek po zakonu, ki ureja davek od dohodkov pravnih oseb, šteje za odbitno postavko pri izračunu davčne osnove rezidenta.

Družba je namreč rezidentka Slovenije.

Plačo in druga izplačila v povezavi z zaposlitvijo se pri izračunu davčne osnove za davek od dohodkov pravnih oseb prizna kot odhodek v obračunanem znesku (11., 12. in 35. člen ZDDPO-2).

Obravnavane dohodke iz zaposlitve, izplačane nerezidentom, je družba tudi upoštevala kot odbitno postavko pri izračunu svoje davčne osnove za davek od dohodkov pravnih oseb.

Glede na določbo 31. člena Zakona o gospodarskih družbah – ZGD-1, gre v primeru, ko ima slovenska pravna oseba v tujini svoje podružnice in predstavništva, za eno pravno osebo, ki ima več transakcijskih računov; zato nakazilo na transakcijski račun podružnice pomeni le prenakazilo denarnih sredstev družbe z enega na drug račun.

Fizična oseba – nerezident je zavezana za plačilo dohodnine od tistih dohodkov, ki imajo vir v Sloveniji, in sicer se od teh dohodkov plača akontacijo dohodnine kot dokončen davek (5. in 124. člen ZDoh-2).

Akontacijo dohodnine od dohodka iz zaposlitve kot davčni odtegljaj izračuna, odtegne in plača plačnik davka (283. do 285. člen ZDavP-2). Plačnik davka je pravna oseba, ki izplača dohodek.

Pri tem se šteje, da je izplačala dohodek, če jo ta bremeni (125. člen ZDoh-2 in 58. člen ZDavP-2).

Glede na navedeno bi družba od nerezidentom izplačanih dohodkov iz zaposlitve morala obračunati, odtegniti in plačati akontacijo dohodnine (predložiti obrazec REK-1).

Ker je dohodek nerezidenta praviloma obdavčen tako v Sloveniji kot v državi rezidentstva njegovega prejemnika, lahko ta, da bi se izognil dvojni obdavčitvi, uveljavlja ugodnosti iz sklenjenega mednarodnega sporazuma o izogibanju dvojnega obdavčevanja dohodka in premoženja s predložitvijo obrazca KIDO5 pred izplačilom dohodka oziroma KIDO12 po izplačilu dohodka (na tej podlagi se praviloma takšnega izplačila kljub določbam slovenske nacionalne zakonodaje v Sloveniji ne obdavči).

Null

Povračila stroškov napotenim delavcem

Na podlagi ZDR-1 ima napoteni delavec v tujino pravico do povračila stroškov, povezanih z delom.

FURS poudarja, da se davčna obravnava povračil stroškov v zvezi z delom v delovnem razmerju veže na vsebinsko opredelitev začasnih napotitev  delavca na delo v tujino po delovno pravni zakonodaji in da je za davčno obravnavo pomembna vsebina dohodka (dohodek vezan na začasno napotitev delavca na delo v tujino, vrsta povračil stroškov in dejanski nastanek stroškov) in obdobje napotitve.

 Vir: http://www.fu.gov.si/

Prehrana med delom

4.b točka 44. člena ZDoh-2 določa, da se v davčno osnovo dohodkov iz delovnega razmerja ne vštevajo povračila stroškov v zvezi z začasno napotitvijo na delo v tujino, in sicer:

 

  • povračilo stroškov prehrane za vsak delovni dan v času napotitve:

 

  1. ki traja neprekinjeno do največ 30 dni ali 90 dni za napotene, ki opravljajo poklic voznika v mednarodnem cestnem prometu, do višine in pod pogoji, ki jih določi vlada za povračilo stroškov prehrane na službeni poti (dnevnice po Uredbi),
  2. ki traja neprekinjeno nad 30 dni ali 90 dni za napotene, ki opravljajo poklic voznika v mednarodnem cestnem prometu, do višine in pod pogoji, ki jih določi vlada za povračilo stroškov prehrane med delom (trenutno 6,12 eur za vsak dan, ko je napoteni delavec na delu vsaj štiri ure oziroma če je napoteni delavec na delu več kot deset ur, 0,76 eur za vsako nadaljnjo dopolnjeno uro po osmih urah prisotnosti), povečane za 80 % glede na višino, ki jo določi vlada (trenutno 11,02 eur oziroma 1,37 eur);

Za napotene delavce, ki opravljajo poklic voznika v mednarodnem cestnem prometu pišemo v priročniku Napotitev delavca v tujino in zaposlovanje tujcev.

V primeru napotitve, ki traja neprekinjeno do največ 30 dni oziroma največ 90 dni za napotene, ki opravljajo poklic voznika v mednarodnem cestnem prometu, se v davčno osnovo dohodka povračilo stroškov prehrane ne všteva do višine cele dnevnice, in sicer za vsak delovni dan delavca ne glede na število opravljeni delovnih ur.

V delovne dneve pa se ne štejejo povsem prosti dnevi delavca (npr. sobote, nedelje, prazniki, ko delavec ne dela).

Davčna obravnava dohodkov v zvezi s posamezno začasno napotitvijo na delo v tujino oziroma v zvezi s posamezno napotitvijo na čezmejno opravljanje dela je glede obdobja trajanja napotitve vezana na dogovor o trajanju napotitve (trajanje do 30 oziroma 90 dni ali več, praviloma v pogodbi o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem o začasnem opravljanju dela v tujini v skladu z delovno pravno zakonodajo) med delavcem in delodajalcem.

Za presojo neprekinjenosti napotitve tako ni relevantna fizična prisotnost delavca v kraju napotitve v času dela prostih dni oziroma v času, ko delavcev ne dela (npr. privatne poti domov ali kam drugam v času trajanja napotitve ne pomenijo pretrganja napotitve, morebitna povračila stroškov v zvezi s tovrstnim potmi pa se davčno ne obravnavajo kot povračila stroškov v zvezi z delom, službeno potjo oziroma napotitvijo).

V primeru, ko pride do naknadne spremembe dogovora med delavcem in delodajalcem glede trajanja napotitve, to dejstvo spremeni naravo celotne napotitve z vidika trajanja. Posledično temu se spremeni tudi višina in vrsta povračil stroškov, ki se ne vštevajo v davčno osnovo, zato je treba že morebitna izplačana povračila stroškov ustrezno davčno obravnavati in popraviti obračunane davčne obveznosti.

Če se npr. napotitev delavca v tujino podaljša iz 20 na 35 dni, se povračila stroškov prehrane v davčno osnovo dohodka ne vštevajo do višine in pod pogoji, določenimi za povračilo stroškov prehrane med delom, povečane za 80 % glede na višino, ki jo določi vlada, za celoten čas napotitve in ne le za čas, ki presega 30 dni.

Vir: http://www.fu.gov.si/

Prevoz na delo in z dela pri napotenem delavcu

Povračila stroškov za prevoz na delo in z dela se ne všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja do višine stroškov javnega prevoza od običajnega prebivališča do mesta opravljanja dela, pri čemer je običajno prebivališče delavca prebivališče, ki je najbližje mestu opravljanja dela, in je drugo prebivališče delavca običajno prebivališče po uredbi le, če se delavec od tam vsaj štirikrat tedensko vozi na mesto opravljanja dela.

Če se v tujino napoteni delavci dnevno vozijo na delo iz začasnega prebivališča do mesta opravljanja dela, se to prebivališče šteje za običajno prebivališče. Tako so napotenemu delavcu davčno priznani le stroški prevoza na delo in z dela med običajnim prebivališčem (začasno prebivališče v tujini) in mestom opravljanja dela (gradbišče v tujini).

4. b točka 44. člena ZDoh-2 določa da se v davčno osnovo dohodkov iz delovnega razmerja ne vštevajo povračila stroškov v zvezi z začasno napotitvijo na delo v tujino, in sicer:

  1. povračilo stroškov prevoza vključno s povračilom stroškov za uporabo delojemalčevega osebnega vozila za službene namene (kilometrina):

 

  • za prevoz med običajnim prebivališčem v času napotitve in mestom opravljanja dela v kraju napotitve do višine in pod pogojim, ki jih določi vlada za povračilo stroškov prevoza na delo in z dela (trenutno 0,18 eur po Uredbi);
  • za prevoz v kraj napotitve ob začetku napotitve in za prevoz iz kraja napotitve ob koncu napotitve do višine in pod pogoji, ki jih določi vlada za povračilo stroškov prevoza na službenem potovanju (trenutno 0,37 eur po Uredbi).

 

O terenskem dodatku, nadomestilu za ločeno življenje in povračilih stroškov v zvezi z začasno napotitvijo na delo v tujino najdete več v priročniku Napotitev delavcev na delo v tujino in zaposlovanje tujcev.

Null

Strokovna urednica in avtorica priročnika Prekinitve zaposlitve po novem, Tanja Bohl, podrobno predstavlja sodno prakso pri odpovedih pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, ki je od zadnje spremembe oz. dopolnitve ZDR-1 postalo razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Glede na to, da je neuspešno opravljeno poskusno delo od zadnje spremembe oz dopolnitve ZDR-1 postalo razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, pred tem pa je bilo treba delavcu iz tega razloga pogodbo o zaposlitvi odpovedati izredno, se v praksi še vedno pojavljajo številna odprta vprašanja glede vodenja samega postopka kakor tudi glede utemeljenosti razlogov za podajo negativne ocene poskusnega dela. Po našem mnenju je za zakonito vodenje postopka najpomembnejše, kako delodajalec izvede oceno poskusnega dela in kako pripravi pisno oceno poskusnega dela. Če je pisna ocena poskusnega dela pripravljena na način, da je jasna in obrazložena, je vodenje samega postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi vsaj olajšano, če ne že mnogo lažje, saj bo delodajalec s pomočjo pisne ocene mnogo bolje obrazložil podano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Kot izhaja iz obravnavanih sodnih odločb, npr. zadeva opr. št. Pdp 951/2016, delodajalec v sodnem postopku ne more sanirati napak oz pomanjkljivosti, ki jih je zagrešil v samem postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Torej, če delodajalec redne odpovedi ne obrazloži na način, da izpolnjuje vsaj minimalni kriterij obrazloženosti, bo sodišče v sodnem postopku izpodbijano odpoved dejansko razveljavilo, saj delodajalec napak, storjenih pri pripravi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v sodnem postopku ne bo mogel več popraviti.

 

 

Več o tem preberite v priročniku Prekinitve zaposlitev po novem.

 

 

 

 

 

 

 

Ocenjevanje delovne uspešnosti bi lahko opisali kot enega osrednjih elementov upravljanja s človeškimi viri, ki ima večplasten vpliv. Ocenjena delovna uspešnost v podjetjih najpogosteje predstavlja podlago za stimulativno nagrajevanje, napredovanje, pogosto pa se uporabi tudi kot kriterij v razreševanju presežnih delavcev.

Kvantitativno ali kvalitativno ocenjevanje?

Osnova ocenjevanja delovne uspešnosti mora biti objektivnost, poštenost in veljavnost. Vse te dimenzije ocenjevanja so med seboj povezane. V osnovi ločimo dva sistema ocenjevanja delovne uspešnosti, in sicer kvantitativno in kvalitativno. Kvantitativno ocenjevanje delovne uspešnosti najpogosteje izpolnjuje vse tri kriterije (objektivnost, poštenost in veljavnost), medtem ko je te kriterije težje doseči pri kvalitativnem ocenjevanju. S kvantitativnim ocenjevanjem dejansko merimo rezultate dela, pri kvalitativnem ocenjevanju pa jih zgolj ocenimo.

Kvantitativno ocenjevanje pa žal ni vedno možno. Možno je takrat, ko je delo mogoče normirati v smislu opredelitve količinskega standarda proizvedenih enot proizvoda oz. učinka v določeni časovni enoti. Kvantitativni standard (v praksi najpogosteje imenovan norma) je tako opredelitev pričakovane produktivnosti zaposlenega. V praksi se pri kvantitativnem ocenjevanju pojavljajo naslednje dileme:

  • Ali meriti oz. upoštevati samo kvalitetne učinke – torej, ali upoštevati tudi dejavnik kvalitete in kako ga upoštevati (npr. dobri izdelki po prvi kontroli, dobri izdelki, ki prestanejo vse kontrole ipd.)?
  • Kako opredeliti norme – katero metodologijo uporabljati? Na voljo imamo več metodologij, predvsem ko govorimo o kvantitativnem ocenjevanju – od REFA, WF, MTM, BMT ipd. Tudi pri kvalitativnem ocenjevanju imamo na voljo več metodologij – od neposrednega ocenjevanja s strani vodje, letnih pogovorov, sistema ciljnega vodenja do metode 360 stopinj.
  • Kdaj norme upoštevati kot relevantne in kdaj jih je treba spreminjati? Pogosto že kolektivne pogodbe dejavnosti opredeljujejo ustreznost količinskega normativa, v drugih primerih podjetja kriterij presoje ustreznosti norme vnesejo v svoje interne akte. V praksi se je uveljavil zapis, da se količinska norma šteje kot ustrezna, če jo dosega vsaj 90 % delavcev, ki delajo po teh kriterijih, in se nanaša na normo/merilo za plačilo vnaprej določenih delovnih rezultatov.

Kvalitativno ocenjevanje je podvrženo predvsem subjektivnosti. Najpogostejše napake pri kvalitativnem ocenjevanju so predvsem:

  • Halo efekt, pri katerem ocenjevalec uspešnost ocenjevanega presoja predvsem na podlagi splošnega vtisa, ki ga ima o njem.
  • Konstantna napaka se odraža v tem, da ocenjevalec ocenjuje preblago ali prestrogo ali ko vsem delavcem določi srednjo uspešnost.
  • Napaka kontrasta se odraža v tem, da ocenjevalec presoja vse ostale nasprotno od sebe (npr. zelo disciplinirani posameznik druge oceni kot premalo disciplinirane).
  • Logična napaka, ki se kaže v tem, da ocenjevalec eno značilnost presoja pod vplivom druge, saj meni, da sta logično povezani.
  • Napaka podobnosti, ki se odraža v tem, da ocenjevalec svoje lastnosti pripisuje drugim (npr. ocenjevalec, ki je nediscipliniran, bo kot nedisciplinirane označil tudi ostale).
  • Napaka prilagajanja konkretnemu vzorcu, ki se kaže v tem, da ocenjevalec ocene prilagaja splošnemu nivoju sredine, znotraj katere ocenjuje delovno uspešnost.

Večini navedenih napak se lahko izognemo na ta način, da ocenjevalce nanje opozorimo, jim za presojo delovne uspešnosti zagotovimo konkretne kriterije, prav tako lahko povečamo število ocenjevalcev (uporabimo npr. metodo 360 stopinj). Pri tem je  treba iskati smiselno ravnovesje med doseganjem večje objektivnosti in s tem odpravljanje slabosti kvalitativnega ocenjevanja ter s tem povezanim naporom, stroški in tudi porabljenim časom.

Kaj bi torej lahko bili nekakšni splošni nasveti, kdaj ocenjevati kvantitativno in kdaj ocenjevati kvalitativno? V nadaljevanju navajamo nekatere:

  1. Če je le možno, ocenjujmo kvantitativno. Takšno ocenjevanja je bolj objektivno in s tem po navadi tudi bolj pravično. Nujno pa je, da kvantitativno ocenjevanje temelji na vnaprej postavljenih in delavcem znanih normativih. Ti normativi pa seveda morajo biti postavljeni po določeni metodologiji.
  2. Če kvantitativno ocenjevanje ni možno ali pa ne bi bilo smiselno, ocenjujmo kvalitativno. Ob tem je nujno povezati strateške cilje podjetja in to, kar ocenjujemo. Več o tem bomo pisali v nadaljevanju.

Več o tem piše avtor mag. Klemen Žibret v priročniku Opisi delovnih mest in akt o sistemizaciji po novem.

V Uradnem listu RS, št. 3/2018, je bila objavljena Uredba o načinu priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna in metodologiji spremljanja njihovega izvajanja za leti 2018 in 2019, sprejeta na podlagi Zakona o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2018 in 2019. Navedena uredba velja od 13. januarja 2018 dalje.

Uredba o načinu priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna in metodologiji spremljanja njihovega izvajanja za leti 2018 in 2019 določa:

        -        način priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna in

        -        metodologijo spremljanja njihovega izvajanja za leti 2018 in 2019.

Glede priprave kadrovskega načrta uredba določa, da kadrovske načrte posrednih proračunskih uporabnikov države in občin pripravijo predstojniki, in sicer da posredni uporabniki proračuna države in občin ob sprejetju programa dela in finančnega načrta sprejmejo tudi kadrovski načrt kot prilogo finančnega načrta. Kadrovski načrt mora biti usklajen s finančnim načrtom, kar pomeni, da je zaposlitve, določene v kadrovskem načrtu, mogoče uresničiti v obsegu sredstev za stroške dela v finančnem načrtu.

Posredni uporabnik proračuna države in občin pripravi kadrovski načrt tako, da število zaposlenih prikaže po virih financiranja, in sicer posredni uporabniki proračuna države in občin pripravijo kadrovski načrt za leti 2018 in 2019 tako, da se:

        -        določi dovoljeno število zaposlenih, ki se jih financira iz državnega proračuna, iz proračuna občin, iz sredstev Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije in Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije ter iz drugih javnih sredstev za opravljanje javne službe (na primer takse, pristojbine, koncesnine, RTV-prispevek), pri čemer njihovo število ne sme presegati dovoljenega števila zaposlenih iz teh virov, kot je določeno v kadrovskih načrtih za leto 2017,

        -        oceni število zaposlenih, ki se jih financira iz ostalih sredstev, ki jih kot možne vire financiranja navaja uredba.

Uredba dopušča tudi izjemo, in sicer se zaradi izjemnih oziroma utemeljenih razlogov v kadrovskem načrtu posrednega uporabnika proračuna države in tistega posrednega uporabnika občinskih proračunov, ki se pretežno financira iz državnega proračuna ali sredstev Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, lahko določi večje dovoljeno število zaposlenih, vendar le v okviru zagotovljenih sredstev za stroške dela.

Število zaposlenih se prikaže po naslednjih virih financiranja:

  1. državni proračun,
  2. proračun občin,
  3. ZZZS in Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije,
  4. druga javna sredstva za opravljanje javne službe (na primer takse, pristojbine, koncesnine, RTV-prispevek),
  5. sredstva od prodaje blaga in storitev na trgu,
  6. nejavna sredstva za opravljanje javne službe in sredstva prejetih donacij,
  7. sredstva Evropske unije ali drugih mednarodnih virov skupaj s sredstvi sofinanciranja iz državnega proračuna,
  8. sredstva ZZZS za zdravnike sekundarije, zdravnike in doktorje dentalne medicine specializante, zdravstvene delavce pripravnike, zdravstvene sodelavce pripravnike; sredstva raziskovalnih projektov in programov ter sredstva za projekte in programe, namenjene internacionalizaciji ter kakovosti izobraževanja in znanosti (namenska sredstva),
  9. sredstva iz sistema javnih del,
  10. sredstva za zaposlene na podlagi Zakona o ukrepih za odpravo posledic žleda med 30. januarjem in 10. februarjem 2014 (Uradni list RS, št. 17/14 in 14/15 – ZUUJFO) ne glede na vir, iz katerega se financira njihove plače.

Kadrovski načrt ima tabelarni del in obrazložitev, pripravi pa se tako, da vsebuje vse elemente, določene v prilogi 1, ki je sestavni del uredbe, in sicer:

        -        vir financiranja,

        -        število zaposlenih 1. januarja tekočega leta,

        -        dovoljeno ali ocenjeno število zaposlenih 1. januarja naslednjega leta.

V tabelarnem delu kadrovskega načrta se torej navede število zaposlenih 1. januarja tekočega leta in načrtovano število zaposlenih 1. januarja naslednjega leta, skupno število zaposlenih po vseh virih financiranja, skupno število zaposlenih po virih financiranja iz državnega proračuna, iz proračuna občin, iz sredstev Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije in Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije ter iz drugih javnih sredstev za opravljanje javne službe (na primer takse, pristojbine, koncesnine, RTV-prispevek) ter skupno število zaposlenih po virih financiranja iz ostalih virov.

Uredba določa tudi metodologijo spremljanja uresničevanja kadrovskih načrtov.

 

Več o tem preberite v priročniku Kadrovsko delo v javnem sektorju po novem.

Tudi v letu 2018 bodo še veljali nekateri ukrepi na področju plač in drugih stroškov dela ter nekateri ukrepi v zvezi z delovnim razmerjem javnega uslužbenca. Posebej je treba poudariti, da posebnega zakona, ki bi to področje urejal, ni, kar pomeni, da je treba upoštevati zakon (ZUPPJS17), ki je bil uveljavljen že v letu 2017, prav tako pa je treba upoštevati veljavne kolektivne pogodbe dejavnosti in poklicev ter druge zakone in podzakonske predpise.

Za urejanje delovnih razmerij, pravic in obveznosti javnih uslužbencev, plač, povračil stroškov in drugih prejemkov iz delovnega razmerja je torej treba v letu 2018 upoštevati zlasti naslednje predpise: ZDR-1, ZSPJS, Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uredbo o plačah direktorjev v javnem sektorju, Uradni list RS, št. 68/2017, Pravilnik o uvrstitvi delovnih mest direktorjev s področja šolstva, znanosti in športa v plačne razrede znotraj razponov plačnih razredov, Uradni list RS, št. 77/2017, Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za leto 2017 ter drugih ukrepih v javnem sektorju – ZUPPJS17, Uradni list RS, št. 88/16, Kolektivne pogodbe dejavnosti in poklicev, ki veljajo v javnem sektorju.

Kot vsako leto je treba tudi v letu 2018 upoštevati Zakon o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2018 in 2019 – ZIPRS1819 (Uradni list RS, št. 71/17) in na njegovi podlagi sprejeto Uredbo o načinu priprave kadrovskih načrtov posrednih uporabnikov proračuna države in občine ter način spremljanja njihovega izvajanja.

Kaj vse zajemajo interventni ukrepi?

 

Plača javnega uslužbenca

Osnovna plača javnega uslužbenca in osnovna plača delovnega mesta oziroma naziva je določena z uvrstitvijo v plačni razred na plačni lestvici, vrednost plačnega razreda torej pomeni osnovno plačo.

V letu 2018 velja plačna lestvica, ki je bila uveljavljena 1. septembra 2016. Lestvica se nahaja na portalu E-kadrovik, novem spletnem stičišču odgovornih za kadre.

Prav tako veljajo vrednosti dodatkov, ki so določene v nominalni vrednosti. Tudi ta preglednica se nahaja na portalu E-kadrovik.

Delovna uspešnost:

ZSPJS določa, da javnemu uslužbencu pripada del plače za delovno uspešnost, pri čemer določa tri vrste delovne uspešnosti:

  1. redna delovna uspešnost,
  2. delovna uspešnost iz naslova povečanega obsega dela,
  3. delovna uspešnost iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu.

V letu 2018 veljajo glede delovne uspešnosti enake omejitve, kot so veljale v letu 2017, in sicer:

  1. a)       Redna delovna  uspešnost

Skladno z 2. členom ZUPPJS17 tudi v letu 2018 redne delovne uspešnosti ni.

b) Delovna uspešnost iz naslova povečanega obsega dela

Glede delovne uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela velja enako kot v letu 2016.

c)  Delovna uspešnost iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu

Glede izplačevanja delovne uspešnosti iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu ni sprememb, omejitev na individualni ravni ni, proračunski uporabniki pa lahko za izplačilo delovne uspešnosti iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu porabijo največ 50 odstotkov dosežene razlike med prihodki in odhodki od prodaje blaga in storitev na trgu.

Napredovanje v višji plačni razred in v naziv oziroma višji naziv

Tudi na področju napredovanja v višji plačni razred in v naziv oziroma v višji naziv velja v letu 2018 enaka ureditev, kot je veljala v letu 2017. To pomeni, da bo treba najprej do 15. marca 2018 izvesti postopek ocenjevanja delovne uspešnosti, nato pa skladno z določbami uredbe, ki ureja napredovanje javnih uslužbencev v višji plačni razred, preveriti izpolnjevanje pogojev za napredovanje. Javni uslužbenci napredujejo v višji plačni razred s 1. aprilom 2018.

Nadomestilo plače za čas odsotnosti zaradi bolezni ali nesreče izven dela

Povračila stroškov in drugi prejemki iz delovnega razmerja

Regres za letni dopust in prehrano

Skladno s 131. členom ZDR-1 je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Regres se mora delavcu izplačati najpozneje do 1. julija tekočega koledarskega leta.

Regres za prehrano med delom: višina regresa za prehrano med delom se določa vsakih šest mesecev z ugotovitvenim sklepom glede na rast cen prehrambenih izdelkov. Ugotovitveni sklep, ki določa višino regresa za prehrano med delom, je bil objavljen v Uradnem listu RS, št. 3/2018, višina regresa za prehrano pa bo 3,79 evra na dan.

 

Letni dopust

Sklepanje avtorskih in podjemnih pogodb

Sklepanje pogodb o izobraževanju

Omejitve sklepanja pogodb o izobraževanju (za pridobitev višje izobrazbe) tudi v letu 2018 ni, enako kot je ni bilo že v letu 2017.

Premije kolektivnega dodatnega pokojninskega zavarovanja

S 1. januarjem 2018 je prišlo tudi do spremembe premij kolektivnega dodatnega pokojninskega zavarovanja, in sicer so bile uveljavljene nove višje premije, kot to izhaja iz Sklepa o uskladitvi minimalne premije kolektivnega dodatnega pokojninskega zavarovanja za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 80/2017). Usklajeni zneski skupne premije, ki se izplačuje javnim uslužbencem glede na dosežena leta delovne dobe na dan 1. 8. 2003, so objavljeni na portalu E-kadrovik.

Vse o interventnih ukrepih v letu 2018 preberite v priročniku Kadrovsko delo v javnem sektorju po novem.

 

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi javnemu uslužbencu, ki je izpolnil pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, je bil ukrep, ki je bil uveden z ZUJF leta 2012, vmes pa je prišlo do nekaterih sprememb. V letu 2018 sicer posebne ureditve ni, vendar pa je treba upoštevati tudi ureditev iz 2017 po ZUPPJS17, skladno s katero bo v letu 2018 prenehala pogodba o zaposlitvi javnemu uslužbencu, ki je v letu 2017 izpolnil pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Tako je ZUPPJS17 v 9. členu za leto 2017 določal, da javnemu uslužbencu (moški in ženska), ki bo v obdobju od 1. januarja 2017 do 31. decembra 2017 izpolnil pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine za moške na podlagi četrtega, v prehodnem obdobju pa na podlagi petega odstavka 27. člena, v povezavi s prvim in drugim odstavkom 398. člena ZPIZ-2, pogodba o zaposlitvi preneha veljati najpozneje v letu dni po izpolnitvi teh pogojev.

V nadaljevanju je ZUPPJS17 določal, da javnemu uslužbencu, ki se upokoji v roku leta dni po izpolnitvi pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine (torej v letu 2018), pripada ne glede na določbe kolektivnih pogodb dejavnosti in poklicev odpravnina ob upokojitvi v višini treh povprečnih mesečnih plač zaposlenega v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma treh zadnjih mesečnih plač zaposlenega, če je to zanj ugodneje.

Javnemu uslužbencu, ki se ne upokoji najpozneje s prvim dnem po izteku leta dni po izpolnitvi pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine (torej v letu 2018), pogodba o zaposlitvi preneha veljati na podlagi dokončnega sklepa, ki ga izda predstojnik oziroma oseba, ki izvršuje pravice in obveznosti delodajalca, s prvim dnem po izteku leta dni po izpolnitvi pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Sklep o prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora predstojnik oziroma oseba, ki izvršuje pravice in obveznosti delodajalca, izdati v roku osmih dni pred datumom prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Javni uslužbenec ima pravico do odpravnine v višini dveh povprečnih mesečnih plač zaposlenega v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma dveh zadnjih mesečnih plač zaposlenega, če je to zanj ugodneje.

ZUPPJS17 je v letu 2017 omogočal delodajalcem za ugotavljanje izpolnjevanja pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine pridobitev podatkov iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije.

Upoštevaje navedeno morajo torej javni uslužbenci, ki so v letu 2017 izpolnili pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine in so nadaljevali delo skladno z 9. členom ZPPJS17, v letu 2018 pravočasno v predpisanem odpovednem roku obvestiti delodajalca, da se bodo upokojili. S tem si bodo zagotovili izplačilo odpravnine ob upokojitvi v višini treh povprečnih mesečnih plač zaposlenega v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma treh zadnjih mesečnih plač zaposlenega, če je to zanje ugodneje.

Prav tako mora delodajalec spremljati podatke o poteku leta dni od datuma izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, saj mora javnemu uslužbencu, ki je v letu 2017 izpolnil pogoje za upokojitev in v letu 2018 delodajalca ne bo obvestil o tem, da se namerava upokojiti, izdati sklep o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, in sicer osem dni pred datumom prenehanja.

ZUPPJS17 je v prehodnih določbah v 12. členu določal tudi, da je bilo mogoče dogovor o nadaljevanju delovnega razmerja, sklenjen skladno z določbo 188. ali 246. člena ZUJF, in dogovor, sklenjen na podlagi 11. člena ZUPPJS16, za zagotovitev nemotenega delovnega procesa, v primerih, ko delodajalec niti do izteka dogovora o nadaljevanju delovnega razmerja iz objektivnih razlogov ni mogel organizirati delovnega procesa, mogoče podaljšati, vendar najdlje do 31. decembra 2017. To pomeni, da tistim javnim uslužbencem, ki so jim dogovori potekli 31. 12. 2017, ni bilo več mogoče podaljšati delovnega razmerja oziroma ni bilo mogoče sklepati novih dogovorov za nadaljevanje delovnega razmerja, saj zakon tega ne predvideva več. Tem javnim uslužbencem je 31. 12. 2017 delovno razmerje prenehalo.

Vprašanje:

-           Delavka je bila v našem zavodu zaposlena v letu 2012 (prejela ocenitev skladno z zakonom).

-           V letu 2013 ni bila zaposlena v javnem sektorju.

-           V letu 2014 se je ponovno zaposlila v našem zavodu in prejela ocenitev (ne šteje v napredovalno obdobje).

-           Leto 2015 in 2016 je bila ocenjena skladno z zakonom.

Delavka tako poseduje ocenitve 2012, 2015 in 2016. Ali delavka lahko napreduje, upoštevajoč, da vmes eno leto ni bila zaposlena v javnem sektorju?

Tako v letu 2012 kot od leta 2014 dalje je zaposlena na enakem delovnem mestu.

Odgovor:

Pri odgovoru na vprašanje je treba upoštevati določbe ZSPJS in Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, iz katerih izhaja, da mora za napredovanje v višji plačni razred javni uslužbenec izpolniti triletno napredovalno obdobje po ZSPJS in pridobiti tri letne ocene, ki mu omogočajo napredovanje (5. člen uredbe; tretji odstavek 16. člena ZSPJS).

Napredovalno obdobje se začne šteti s prvo zaposlitvijo v javnem sektorju ali z zadnjim napredovanjem v višji plačni razred (tretji odstavek 16. člena ZSPJS in drugi odstavek 2. člena uredbe). Uredba določa, da je napredovalno obdobje čas od zadnjega napredovanja oziroma prve zaposlitve v javnem sektorju, v katerem javni uslužbenec pridobi tri letne ocene, ki mu omogočajo napredovanje.

Pri določitvi napredovalnega obdobja  je treba upoštevati tudi interventne ukrepe, po katerih se leto 2014 (drugi odstavek 68. člena ZIPRS1415) se ne šteje v napredovalno obdobje za napredovanje v višji plačni razred).

 

Praviloma NE, saj je prekinitev napredovalnega obdobja vezana na stopnjo izobrazbe, ki se zahteva za delovno mesto oziroma na tarifni razred delovnega mesta in so nazivi posameznega delovnega mesta praviloma nazivi istega tarifnega razreda.

 

V izjemnim primerih, ko pravila sistemizacije dopuščajo, da je delovno mesto sistemizirano v  nazivih različnih tarifnih razredov, pa se napredovalno obdobje z napredovanjem v naziv višjega tarifnega razreda prekine.

 

V primeru prekinitve delovnega razmerja v javnem sektorju se napredovalno obdobje prekine in začne znova teči z dnem ponovne zaposlitve v javnem sektorju.

 

Ocene, pridobljene pred prekinitvijo delovnega razmerja v javnem sektorju, ugasnejo in se ne upoštevajo za ugotavljanje pogojev za napredovanje v plačnem razredu po ponovni sklenitvi delovnega razmerja v javnem sektorju.

Odgovor pripravila: Štefka Korade Purg