Košarica

02 250 18 00 | info@zfm.si | O nas

Prijava v portal: 

Prijava

Želite podporo?

Pokličite nas: 02 250 18 00

Družabna omrežja

Načini prepoznavanja talentov

  • psihološki testi in ocenjevalni centri;
  • neposredno opazovanje.

Ne glede na to, kateri pristop izberemo, pa je pomembno zagotoviti, da je prepoznavanje talentov:

  • objektivno,
  • veljavno,
  • zanesljivo in
  • homogeno.

Psihološki testi se zdijo na prvi način bolj zanesljiva metoda prepoznavanja talentov. Večja je objektivnost, medtem ko so veljavnost, zanesljivost in homogenost statistične. To pomeni, da so sicer določena odstopanja, vendar so ta v sprejemljivih mejah. Ob tem ne smemo pozabiti tudi na to, da je psihološka ocena opisna, kar pomeni, da psiholog pretvori podatke v kvalitativno obliko.

Preden v podjetju začnemo s prepoznavanjem talentov, se moramo vprašati in jasno razjasniti, kaj sploh razumemo kot talent oz. na kaj se bomo osredotočali. Najpogosteje v podjetjih uporabljamo t. i. ekskluzivni pristop, ki temelji na tem, da so talentirani zaposleni podskupina vseh zaposlenih.

Katere skupine talentov bomo v podjetju iskali, je odvisno od zastavljene strategije na področju upravljanja s talenti. Podjetje mora pri tem izhajati iz svojih strateških ciljev in kadrovske strategije (ki sledi poslovni strategiji), ob tem pa je treba upoštevati tudi nekatere druge dejavnike, kot so:

  • spremembe v številu in strukturi zaposlenih (odhodi zaposlenih zaradi fluktuacije in upokojitev, spremembe v številu zaposlenih);
  • pričakovani trendi na trgu dela (npr. šolski sistem, demografski trendi);
  • spremembe v tehnologiji (produktivnost, nove tehnologije).

Upravljanje s talenti mora biti integrirano v strategijo podjetja, ob tem pa mora biti ta povezava vertikalna in horizontalna. Vertikalna povezava zagotavlja povezanost upravljanja s talenti s strategijo podjetja, horizontalna povezanost pa zagotavlja povezanost vseh aktivnosti upravljanja s talenti.

Vertikalna povezanost temelji na tem, da je treba ključna delovna mesta (o čemer smo že pisali – torej delovna mesta, ki so najbolj povezana s strategijo podjetja in dodano vrednostjo) zapolniti z najboljšimi zaposlenimi. Torej tistimi, ki imajo največ znanja, spretnosti in motivacije, da tudi izpeljejo strategijo podjetja. Vertikalno povezanost torej lahko razumemo v smislu strateške povezanosti. Gre torej za razvijanje orodij, ki bodo omogočila ustvarjanje strateških konkurenčnih prednosti na podlagi razvoja talentov.

Horizontalna povezanost pa se nanaša na usklajenost vseh aktivnosti upravljanja s talenti in njihovi medsebojni povezavi v skupne cilje upravljanja s talenti. Pri tem gre za povezanost vseh aktivnosti upravljanja s človeškimi viri. Upravljanja s talenti ne smemo razumeti kot aktivnosti, ki bi bila ločena od ostalih kadrovskih aktivnosti v podjetju.

Za upravljanje s talenti je torej pomembno, da je povezano tako s strategijo podjetja kot z vrednotami podjetja.

Več o tem preberite v priročniku Kadrovsko delo v praksi po novem.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja