Košarica0
Skupaj z DDV:0,00 €
Vaša košarica je trenutno še prazna!
Zakon o delovnih razmerjih v praksi
PRIROČNIK

Zakon o delovnih razmerjih v praksi


Cena:
298,00 €
(DDV in distribucijski stroški niso vključeni v ceno)
Izberite izdajo:
- +
PDF naročilnica Natisni Imate vprašanje

Predstavitev

Novoletni bon 50

Vrednostni bon je mogoče koristiti ob nakupu poslovne izdaje strokovnega priročnika v vrednosti najmanj 285,00 EUR. Z uveljavljanjem bona se bruto cena izbranega strokovnega priročnika zniža za 50 EUR. Bon je veljaven do vključno 31. 12. 2018 in se ne more uveljavljati hkrati z drugimi popusti ali posebnimi akcijami.

Napišite kodo kupona BON50 na naročilnico
ali ga vnesite ob naročilu v košarici.



Zakon o delovnih razmerjih je edinstvena zbirka: ažurirani in strokovno pripravljeni vzorci ter razlage zakonodajnih zahtev na portalu in v priročniku


Že 15 let temelj strokovnega (zakonodajno skladnega) kadrovskega dela v praksi

Doslej je strokovne podlage uporabilo več kot 1.700 kadrovikov!


Kaj o nas menijo naše redne stranke


"Z Založbo Forum Media sodelujemo že več let, saj smo naročniki njihovih priročnikov s portalom (Kadrovsko delo v praksi po novem in Prekinitve zaposlenih po novem), pogosto pa se udeležujemo tudi njihovih izobraževanj. S priročnikoma smo izredno zadovoljni, saj nam omogočata lažje in učinkovitejše delo. Oba sta pregledna in enostavna, lahko jih takoj uporabimo, pomembno pa je, da vsebujeta konkretne nasvete in praktične primere. S pomočjo obeh priročnikov smo zelo poenostavili delo v oddelku človeških virov."
mag. Anja Nose, uni. dipl. soc., HR Manager, Treves d.o.o. Acoustic Products & Systems


ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH V PRAKSI


DELOVNOPRAVNA ZAKONODAJA – KOMENTAR, PRAKSA IN SODBE SODIŠČ

Vemo, da odgovorni za zaposlene poleg vsakodnevnih obveznosti dobivate vedno nove naloge in projekte, potem pa je tu še nenehno spreminjajoča se zakonodaja, ki lahko pomeni vrh ledene gore, ko preprosto ne zmorete več.

Toda ni treba, da je tako.


Za pravilno in pravočasno uporabo številnih novosti v praksi uporabite edinstveno rešitev, ki vam zagotavlja:

  • celovite informacije s kadrovskega področja,
  • pravilno in učinkovito vodenje kadrovskih postopkov,
  • uporabna navodila in pripomočke za delo,
  • seznanitev z novostmi ter dobro prakso.

Kot aktivni naročnik priročnika neomejeno dostopajte do portala in s tem do:

  • aktualnih novic,
  • strokovnih napotkov,
  • uporabnih vzorcev, obrazcev,
  • pregleda aktualnih razpisov,
  • primerov iz prakse,
  • odgovorov na konkretna vprašanja,
  • zbirk pravnih predpisov.

Uporabite preverjene vzorce, ki jih pripravljajo priznani slovenski strokovnjaki.
Bodite obveščeni o spreminjajočih se zahtevah.
Zavedajte se svojih obveznosti.
Izognite se kaznim in s tem zaščitite svoje podjetje.


Online izdaja vključuje:

  • - Dostop do portala E-KADROVIK
  • - Online priročnik (enostavna navigacija, hitro iskanje, 24 urni dostop z vsemi mobilnimi napravami)
  • - Digitalne vzorce za takojšno uporabo

Vse posodobitve in nadgradnje v obdobju enega leta


Poslovna izdaja vključuje:

  • - Online priročnik (enostavna navigacija, hitro iskanje, 24 urni dostop z vsemi mobilnimi napravami)
  • - Digitalne vzorce za takojšno uporabo

Tiskano izdajo priročnika

Vsebina

Vsebina priročnika:

DELOVNA RAZMERJA IN TRG DELA

  • Reforma trga dela
  • Zakon o delovnih razmerjih
  • Kolektivne pogodbe
  • Zakon o urejanju trga dela (ZUTD, ZUTD-A, ZUTD-B in ZUTD-C)
  • Aktualne teme
  • Zakon o inšpekciji dela (ZID-1)
  • Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno (ZPDZC-1)
  • Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP-1)
  • Zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev
  • Napotitev delavcev na delo v tujino
  • Arhiviranje in varstvo osebnih podatkov v okviru kadrovske funkcije
  • Reforma zakonodajnega okvira za varstvo osebnih podatkov v EU
  • Preprečevanje in reševanje konfliktov v delovnih razmerjih
  • Medgeneracijsko sodelovanje

VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU

  • Zakon o varnosti in zdravju pri delu
  • Odškodninska odgovornost delodajalca
  • Promocija zdravja na delovnem mestu
  • Družini prijazno podjetje (Klemen Žibret)
  • (Psihično) dobro počutje zaposlenih in njegovi učinki za zaposlene in organizacije

SODOBNA KADROVSKA FUNKCIJA IN KONTROLING

  • Sodobna kadrovska funkcija in kontroling
  • Postavljanje in opredeljevanje ciljev
  • Načrtovanje kadrov
  • Etične presoje
  • Merjenje kategorij na kadrovskem področju
  • Kazalniki uspešnosti na kadrovskem področju
  • Sistem uravnoteženih kazalnikov in povezava med kadrovskimi kazalniki ter kazalniki uspešnosti poslovanja podjetja
  • Implementacija kadrovskega kontrolinga v praksi
  • On-boarding

STRATEŠKO UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI – SPREMENJENA VLOGA KADROVSKE FUNKCIJE (KLEMEN ŽIBRET)

  • Kadrovska funkcija kot poslovni partner
  • Kadrovska funkcija kot strateška prednost
  • Koristi upravljanja s talenti
  • Prepoznavanje ključnih delovnih mest
  • Kdo je talent in klasifikacija talentov
  • Proces upravljanja s talenti
  • Različni pristopi k upravljanju s talenti
  • Različnost generacij
  • Vojna za talente
  • Vloge različnih deležnikov pri upravljanju s talenti
  • Osebni in osebnostni razvoj zaposlenih


Kratka vsebina portala:

UPORABNI OBRAZCI ZA UREJANJE DELOVNIH RAZMERIJ IN DRUGIH OBLIK DELA

SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA

  • Pogodba za delo s krajšim delovnim časom
  • Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas
  • Pogodba o zaposlitvi za določen čas
  • Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu
  • Pogodba o začasnem in občasnem delu upokojencev

TRAJANJE DELOVNEGA RAZMERJA

  • Pravilnik o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest v družbi
  • Letni razpored delovnega časa
  • Napotitev delavca na čakanje na delo doma
  • Obvestilo o odmeri letnega dopusta
  • Odreditev nadurnega dela
  • Odreditev začasnega opravljanja drugega dela
  • Pravilnik o izobraževanju in usposabljanju
  • Pravilnik o uporabi službenih vozil
  • Pravilnik o nagrajevanju delovne uspešnosti
  • Evidenca delovnega časa, evidenca prisotnosti, mesečno poročilo o nadurah

PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA

  • Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga
  • Izredna odpoved pogodbe zaradi neupravičene odsotnosti z dela
  • Opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neupravičene odsotnosti z dela
  • Opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov
  • Opozorilo o možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi alkoholiziranosti
  • Obvestilo sindikatu, svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga
  • Sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi
  • Obvestilo o izplačanem regresu
  • Vabilo na zagovor, zapisnik o zagovoru
  • Vročilnica za osebno vročanje

URADNI OBRAZCI

  • Prijava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela - obrazec 48
  • Prijava v pokojninsko in invalidsko zavarovanje
  • Vloga za uveljavljanje nadomestila plače za dnevne odsotnosti z dela v odpovednem roku

VZORCI OPISOV DELOVNIH MEST

PRAVNI PREDPISI

  • Zakoni, pravilniki, kolektivne pogodbe

ODGOVORI NA AKTUALNA VPRAŠANJA IZ PRAKSE

SODNA PRAKSA

AKTUALNE TEME ZA KADROVSKE STROKOVNJAKE

  • Varnost in zdravje pri delu
    • Zakon o varnosti in zdravje pri delu
    • Odškodninska odgovornost delodajalca
  • Pokojninsko in invalidsko zavarovanje
    • Starostna, predčasna, delna upokojitev
    • Pokojninska osnova, dokup, spodbude delodajalcem
    • Posebnosti v zvezi z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju

Iz priročnika

Fleksibilne oblike opravljanja dela

Pogodba o zaposlitvi je pri nas prevladujoča podlaga za opravljanje dela. Kot obvezna je predpisana takrat, ko v zvezi z delom obstajajo elementi delovnega razmerja. V tem primeru se med delavcem (izvajalcem) in delodajalcem (naročnikom) dela načeloma ne sme opravljati na drugi podlagi. Fleksibilne oblike dela je tako treba primarno iskati v okviru delovnega razmerja.

1. Pogodba o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)2 kot tipično pogodbo o zaposlitvi določa pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas in s polnim delovnim časom. Vse druge pogodbene oblike veljajo za t.i. atipične oz. fleksibilne oblike pogodbe o zaposlitvi. V 12. členu ZDR-1 je določeno, da se pogodbo o zaposlitvi sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno. V 54. členu pa je določeno še, da se pogodbo o zaposlitvi izjemoma lahko sklene za določen čas, če obstaja eden od izrecno določenih zakonskih razlogov.

1.1. Pogodba o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je najpogostejša atipična oblika pogodbe o zaposlitvi. Med novo sklenjenimi pogodbami je celo bolj razširjena kot pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, kar je brez dvoma mogoče pripisati izredni nenaklonjenosti delodajalcev do sklepanja prve pogodbe (oziroma prvih pogodb) z delavcem v obliki pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Razlog za to je predvsem v želji delodajalcev, da se izognejo postopkom odpuščanja, če z novim delavcem ne bi bili zadovoljni ali če bi se jim po zaposlitvi spremenili pogoji poslovanja. Ti razlogi pa niso zakoniti in za delodajalce predstavljajo še bistveno večje tveganje, saj lahko delavci v primeru nezakonitih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas zahtevajo transformacijo pogodbe za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (glej 56. člen ZDR-1).

Za zakonito sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas zakon zahteva (dejanski) obstoj enega od izrecno določenih zakonskih razlogov. Te določa 54. člen ZDR-1:

  • izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
  • nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
  • začasno povečan obseg dela,
  • zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje, kot ga določa zakon, ki ureja vstop in prebivanje tujcev, in dovoljenje za sezonsko delo, kot ga določa zakon, ki ureja zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev, razen kadar je enotno dovoljenje izdano na podlagi soglasja za zaposlitev, samozaposlitev ali delo,
  • zaposlitev poslovodne osebe ali prokurista,
  • zaposlitev vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,
  • opravljanje sezonskega dela,
  • zaposlitev delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo oziroma izobraževanja,
  • zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdanih v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
  • opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
  • pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
  • delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
  • predaja dela,
  • zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
  • za druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

Poleg izrecno določenih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ZDR-1 določa še časovno omejitev sklepanja takšnih pogodb.

Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih izrecno določa zakon (nadomeščanje začasno odsotnega delavca, projektno delo itd. - glej 55. člen ZDR-1)

Z željo po dodatni omejitvi sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas je zakonodajalec z ZDR-1 predpisal še načelno dolžnost, da delodajalec v primeru prenehanja delovnega razmerja zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavcu izplača odpravnino (glej 79. člen ZDR-1).

1.2. Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom

V zvezi s to obliko pogodbe o zaposlitvi lahko ugotovimo, da je pri nas relativno malo uporabljena. Pri tem mislimo predvsem na takšno pogodbo, ki bi bila sporazumno dogovorjena med delavcem in delodajalcem. Druga oblika, ki je sklenjena na podlagi posebnega statusa delavca in jo je delodajalec po zakonu dolžan skleniti, če gre za primere delavčeve delne zdravstvene nezmožnosti za delo, invalidnosti, starševstva ali starosti, je bistveno pogostejša. Obe omenjeni podzvrsti pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom se med seboj razlikujeta tudi po obsegu pravic. Če pri prvi obliki delavcu načeloma pripadajo vse pravice iz delovnega razmerja v sorazmerju s skrajšanim delovnikom, v drugem primeru veljajo delavcu načeloma vse pravice iz delovnega razmerja v enakem obsegu kot drugim zaposlenim s polnim delovnim časom (razen seveda plače, ki je vedno zgolj sorazmerna).

1.3. Pogodba o zaposlitvi za delo na domu

Gre za še eno pogodbeno obliko, ki je v primerjavi s tujino sorazmerno malo uporabljena, čeprav prinaša marsikatere koristi. Zlasti lažje usklajevanje poklicnega in družinskega življenja delavca, na strani delodajalca pa predvsem prihranke pri stroških (prevoz na delo, poslovni prostori, delovna oprema itd.). Delo na domu lahko poteka celoten delovni čas, lahko pa le del delovnega časa. Iz prakse nekaterih slovenskih podjetij, zlasti tistih, ki se ukvarjajo z informacijsko tehnologijo, izhajajo izrazito pozitivne izkušnje z delom na domu, tudi v obliki dela na domu zgolj del delovnega časa - najpogostejša oblika je delo od doma od torka do četrtka, v ponedeljek in petek pa zaradi sestankov in drugega potrebnega usklajevanja delavec dela na sedežu podjetja. Če se delodajalec odloči za delo na domu, je dolžan o tem predhodno obvestiti delovno inšpekcijo, ki preveri, če so za to izpolnjeni vsi potrebni pogoji (varno delo, ustrezno delovno okolje itd.). Delodajalec je v tem primeru dolžan z delavcem skleniti posebno pogodbo o zaposlitvi za delo na domu, ki mora vsebovati tudi način določanja nadomestila delavcu za uporabo svojih sredstev pri delu na domu (oprema, elektrika, ogrevanje …).

1.4. Fleksibilne pogodbene klavzule

Sicer pa se tudi znotraj pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas lahko doseže večjo ali manjšo mero fleksibilnosti urejanja delovnega razmerja. Zakon omogoča precej možnosti za to, zlasti glede naslednjih vprašanj:

  • poskusno delo – omogoča predčasen zaključek delovnega razmerja z delavcem, ki ne izkaže potrebnih sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi v skladu s pričakovanji;
  • delovne naloge – v sistemizaciji in/ali pogodbi o zaposlitvi se določi širši obseg delovnih nalog, ki jih je dolžan opravljati delavec po pogodbi;
  • odreditev opravljanja drugega dela od tistega, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (glej 33. člen ZDR-1);
  • kraj opravljanja dela – v pogodbi o zaposlitvi se lahko določi širše območje, kjer je delavec dolžan opravljati delo po pogodbi o zaposlitvi;
  • delovni čas – v pogodbi se lahko določi možnost neenakomerne razporeditve oziroma začasne prerazporeditve delovnega časa, ki omogoča prilagajanje delovnega časa dejanskim delovnim potrebam delodajalca, še zlasti sezonskim nihanjem v obsegu dela.

2. Druge oblike opravljanja dela

Kot že rečeno, ZDR-1 v 2. odstavku 13. člena določa, da se dela ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih posebej določa zakon, če obstajajo elementi delovnega razmerja. Te elemente določa ZDR-1 v 4. členu v okviru definicije delovnega razmerja. Določa, da je delovno razmerje razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Opravljanje dela na podlagi pogodbe civilnega prava je torej dopustno samo, če navedeni elementi niso podani. Izkazati je treba, da je izvajalec pri takem delu samostojen, da ni vpet v organizacijsko strukturo pri delodajalcu (naročniku), da ni zavezan toliko k samemu opravljanju dela kot k rezultatu dela in da se tudi navodila in nadzor nanašajo na rezultat in ne toliko na način opravljanja dela ter da po možnosti izvajalec za delo uporablja svoja delovna sredstva, dela izven prostorov delodajalca (doma, v lastnih prostorih), se samostojno odloča glede časovnih okvirov opravljanja dela itd.

2.1. Podjemna pogodba (pogodba o delu)

Podjemna pogodba je verjetno najbolj tipična oblika Podjemna pogodba opravljanja dela zunaj delovnega razmerja. Urejena je v Obligacijskem zakoniku, ki jo definira takole (619. člen): ''S podjemno pogodbo se podjemnik zavezuje opraviti določen posel, kot je izdelava ali popravilo kakšne stvari, kakšno telesno ali umsko delo ipd., naročnik pa zavezuje, da mu bo za to plačal.'' Kot je razvidno že iz same definicije, je predmet takšne pogodbe zaveza opraviti določen posel, delo, torej enkratno dejanje, ki lahko sicer traja tudi dlje časa, vendar namen pogodbe ni v kontinuiranem opravljanju dela. S takšno pogodbo se zasleduje izključno rezultat – opravljeno delo. Predmet pogodbe torej ni prizadevanje za dosego rezultata, kot je to značilno za pogodbo o zaposlitvi.

Treba je poudariti, da je podjemna pogodba poleg siceršnje obremenitve z akontacijo dohodnine in prispevki, obremenjena še s posebnim 25-odstotnim dodatnim davkom,3 zaradi česar za delodajalce ni najbolj ekonomična oblika za opravljanje dela in njena prisotnost v zadnjem času močno upada.

2.2. Avtorska pogodba

Do pred nedavnim, ko se je močno povečala obremenitev izplačila prejemkov po pogodbah civilnega prava, je bila najbolj zaželena oblika za opravljanje dela avtorska pogodba. Izplačilo za delo po avtorski pogodbi je vseeno še vedno cenejše kot izplačilo preko pogodbe o zaposlitvi, pri čemer pa je treba poleg možne ugotovitve obstoja elementov delovnega razmerja opozoriti še na dejstvo, da se avtorsko pogodbo po Zakonu o avtorskih in sorodnih pravicah4 lahko sklepa le za avtorska dela, ki so v zakonu definirana kot individualne intelektualne stvaritve s področja književnosti, znanosti in umetnosti, ki so na kakršen koli način izražene. Zakon kot avtorska dela šteje zlasti naslednje primere:

  1. govorjena dela, kot npr. govori, pridige, predavanja;
  2. pisana dela, kot npr. leposlovna dela, članki, priročniki, študije ter računalniški programi;
  3. glasbena dela z besedilom ali brez besedila;
  4. gledališka, gledališko-glasbena in lutkovna dela;
  5. koreografska in pantomimska dela;
  6. fotografska dela in dela, narejena po postopku, podobnem fotografiranju;
  7. avdiovizualna dela;
  8. likovna dela, kot npr. slike, grafike in kipi;
  9. arhitekturna dela, kot npr. skice, načrti ter izvedeni objekti s področja arhitekture, urbanizma in krajinske arhitekture;
  10. dela uporabne umetnosti in industrijskega oblikovanja;
  11. kartografska dela;
  12. predstavitve znanstvene, izobraževalne ali tehnične narave (tehnične risbe, načrti, skice, tabele, izvedenska mnenja, plastične predstavitve in druga dela enake narave).

2.3. Študentsko delo

Tudi študentsko delo (delo na podlagi napotnice za zagotavljanje dela študentov in dijakov) je z nedavnimi dodatnimi obremenitvami izplačil za to delo postalo za delodajalce manj privlačno. Vseeno ostaja eno od cenejših oblik za opravljanje dela, pri čemer pa tudi zanjo velja, da se lahko v primeru obstoja elementov delovnega razmerja ugotovi obstoj delovnega razmerja in se zahteva sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Sodišča so v svoji praksi tudi že razčistila, da se status študenta in status delavca ne izključujeta.

2.4. Poslovno sodelovanje s s.p.

Trenutno najbolj razširjena oblika dela na podlagi pogodb civilnega prava je ravno zaradi povečanih finančnih obremenitev drugih oblik dela in ugodne obdavčitve prejemkov t.i. normiranih s.p-jev, delo na podlagi poslovnega sodelovanja med delodajalcem in izvajalcem, ki je registriran za opravljanje dejavnosti kot (samostojni) podjetnik – s.p. Tudi takšno delo ima lahko vse elemente delovnega razmerja in tudi v tem primeru lahko pride do ugotovitve obstoja delovnega razmerja. V praksi so zelo pogosti primeri, ko izvajalec vsak dan prihaja na delo k delodajalcu, tam ima svoj delovni kotiček z računalnikom in drugo potrebno opremo, ki je last delodajalca; je vpet v delovni proces pri delodajalcu in njegovo organizacijsko in hierarhično strukturo, za delo prejema navodila in pri delu ga delodajalec nadzira. Neredko se tak izvajalec ob prihodu na delo evidentira, zagotovljena sta mu letni dopust in bolniška odsotnost. V takšnem primeru ne more biti dvoma, kakšno pogodbo bi morala namesto pogodbe o poslovnem sodelovanju skleniti pogodbena partnerja.

2.5. Začasno ali občasno delo upokojencev

Začasno ali občasno delo upokojencev je poleg pogodbe o poslovodenju trenutno edina oblika opravljanja dela, ki se kljub morebitnem obstoju elementov delovnega razmerja lahko opravlja na podlagi pogodbe civilnega prava. Sklene se lahko posebno pogodbo o začasnem in občasnem delu po Zakonu o urejanju trga dela.5 Je pa takšno delo omejeno tako časovno kot po višini prejetih plačil (glej 27. c člen), s čemer se zagotavlja, da se bo takšno delo tudi dejansko opravljalo zgolj začasno oziroma občasno in ne trajno, za kar bi bilo treba skleniti delovno razmerje – kar bi seveda pomenilo (delno) reaktivacijo upokojenca in njegovo izključitev iz sistema prejemanja (polne) starostne pokojnine.

3. Za zaključek

V zvezi z elementi delovnega razmerja in zahtevo po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v primeru obstoja teh elementov je treba še povedati, da iz ustaljene sodne prakse naših sodišč izhaja, da obstoj delovnega razmerja ni odvisen od volje pogodbenikov. Gre za obstoj zavezujoče (kogentne) zakonske določbe, ki določa pravno posledico (obstoj delovnega razmerja) neodvisno od volje strank. Navedeno pomeni, da tudi če si tako delodajalec (naročnik) kot izvajalec izrecno želita sklenitev civilnopravnega razmerja, torej celo če se oba želita izogniti sklenitvi delovnega razmerja, to na dejanski obstoj delovnega razmerja ne more vplivati in to razmerje nastane neodvisno od njune volje – že na podlagi samega zakona.

Obstoj delovnega razmerja v primeru ugotovljenih elementov delovnega razmerja pa ni zgolj stvar delovnega prava in posledica ni zgolj v možnem zahtevku delavca za priznanje vseh pravic iz naslova delovnega razmerja (plača oz. razlika v plači, povračilo stroškov, letni dopust in druge odsotnosti z dela, regres za letni dopust, odpovedni rok, odpravnina itd. – vse za 5 let nazaj, pri čemer je dolžan delavec zahtevek podati v času trajanja pogodbenega razmerja oziroma najkasneje v 30 dneh po prenehanju tega razmerja), temveč se lahko posledice odražajo tudi na davčnem področju. Davčni organ bo namreč lahko v zvezi s civilnopravnim razmerjem ugotovil obstoj elementov delovnega razmerja, torej bo ugotovil dejanski obstoj delovnega razmerja, in tako delodajalcu kot delavcu naložil plačilo razlike do davkov in prispevkov, ki bi jih morala plačati, če bi dejansko šlo za izplačilo za opravljeno delo na podlagi delovnega razmerja.

Splošni pogoji

Ob naročilu poslovne izdaje priročnika boste ob vsaki zakonski ali vsebinski spremembi prejeli posodobitev, katere cena je odvisna od obsega. Dostopne podatke boste prejeli na vaš elektronski naslov. Če posodobitve iz kakršnega koli razloga ne boste sprejeli, jo lahko vrnete v 14 dneh od datuma prejema pošiljke. Takoj ko nam to pisno sporočite, vas bomo odstranili s seznama prejemnikov posodobljenih izdelkov.  V primeru pisne odpovedi posodobitvenega servisa založba ne prevzema odgovornosti za aktualnost vsebin in njihovo skladnost z zakonodajo, hkrati pa v tem primeru preneha dostop do novih aktualnih vsebin. Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo o javnih plačilih.

Ob naročilu online izdaje priročnika pridobite dostop do online priročnika z vsemi posodobitvami in nadgradnjami v obdobju enega leta. Dostopne podatke boste prejeli na vaš elektronski naslov. Dostop se po poteku obdobja samodejno podaljša. V primeru, da tega servisa v prihodnje ne želite več, nam pisno sporočite najmanj 30 dni pred pričetkom novega obdobja. V primeru pisne odpovedi posodobitvenega servisa založba ne prevzema odgovornosti za aktualnost vsebin in njihovo skladnost z zakonodajo, hkrati pa v tem primeru preneha dostop do novih aktualnih vsebin. Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo o javnih plačilih.

NE SPREGLEJTE: 20-odstotni popust za mikro podjetja!*

*Navedeni popust se ne sešteva z drugimi popusti, razen s popustom za več udeležencev izobraževanj. Ob naročilu nas opozorite, da ste mikro podjetje in da želite koristiti pripadajoči popust.