Mentorstvo in obratno mentorstvo – obliki povezovanja različnih generacij na delovnem mestu

Mentorstvo in obratno mentorstvo – obliki povezovanja različnih generacij na delovnem mestu

Online seminar v živo

Prijava

»Sodobna komunikacijska orodja nam omogočajo odlično interakcijo tudi na daljavo, še vedno pa se lahko, vsaj občasno, srečamo tudi v živo. Spletno mentorstvo bo tako vedno bolj prisotno, predvsem pri mlajših generacijah in pri razvoju ključnih kadrov, ki so strastni, zavzeti in predani nenehnemu učenju.« (Tatjana Kolenc, Svet kapitala)


Epidemija je močno omejila izvajanje mentorskih programov v živo. Delo na daljavo je in bo (p)ostalo stalnica, zato so se delodajalci tudi na področju uvajanja novih in prerazporejanja že zaposlenih hitro prilagodili in pričeli z izvajanjem mentorskih programov na daljavo. Obstajata pa dve plati izvajanja mentorstva na daljavo - pozitivna in negativna. Z izvajanjem mentorstva na daljavo se znanje, informacije in ideje lahko zelo hitro širijo. Po drugi strani pa obstaja nevarnost, da se zaposleni ne počutijo dovolj vključene in so lahko tudi manj zavzeti. S širitvijo dela na daljavo zato mentorstva ne smemo zanemariti.

Podobno velja za obratno mentorstvo, ki je inovativen način spodbujanja učenja in izboljšanja medgeneracijskih odnosov. Z obratnim mentorstvom izboljšamo socialno pravičnost in raznolikost, premostimo generacijske vrzeli med zaposlenimi, širimo razumevanje trendov ter spodbujamo inovacije. Tako razširimo organizacijsko učenje ter spodbujamo kulturo vseživljenjskega učenja.

Kako programe uvajanja novo zaposlenih in prerazporejanje in uvajanje že zaposlenih (na druga delovna mesta/org. enote) v tem času sploh izvajati? Kako prilagoditi programe mentorstva in obratnega mentorstva?

Koristi

Zakaj priporočamo udeležbo na online seminarju?

Ne smemo pozabiti medgeneracijskih konfliktov, ki vplivajo na odnos do dela, delovni proces in zadovoljstvo. Raziskava ASDT (2014/2015) je pokazala, da eden od treh zaposlenih porabi pet ali več ur delovnega časa tedensko zaradi kroničnih, neidentificiranih medgeneracijskih konfliktov s sodelavci.

Organizacije bodo uspešneje reševale medgeneracijske konflikte, če bodo:

  • ustvarile pogoje za odprto komunikacijo med zaposlenimi in spodbujale zaposlene k skupnemu sprejemanju odločitev;
  • oblikovale generacijsko mešane time;
  • spodbujale medgeneracijsko sodelovanje in neformalno druženje ter sodelovanje med vsemi organizacijskimi nivoji;
  • imele različne starostne skupine zaposlenih enake možnosti pri aktivnostih managementa človeških virov.

Ob tem pa je prvi pogoj, da se generacije in njihove značilnosti najprej dodobra spoznajo, kar je možno le preko sistema mentorstva in obratnega mentorstva, pa naj bo to online ali pa v živo.

Vsebina

Mentorstvo je proces, v katerem bolj izkušeni zaposleni oziroma »mentor« pomaga manj izkušenemu zaposlenemu, da se razvija, uči v varnem in spodbudnem okolju. Mentorski odnos je razvojno usmerjena metoda razvoja zaposlenih, saj mentor uči, vodi in podpira mentoriranca pri zasledovanju njegovega osebnega in/ali poklicnega razvoja. Torej zagotavlja karierni in psihosocialni razvoj ter podporo.

Mentorski odnos uporabljamo za:

  • uveljavljanje interesov zapostavljenih skupin,
  • prenašanje znanja in informacij o podjetju in produktu,
  • razvijanje delovnih spretnosti,
  • izpolnjevanje zahtev generacije X za sodelovanje pri odločanju,
  • podporo managementu znanja.

Mentorstvo ne koristi samo mentorju kot mentorirancu, ki sta v interakcijah ampak tudi organizaciji. Zato tudi lahko rečemo, da mentorstvo vzpostavljamo s ciljem doseganja splošnih dolgoročnih ciljev.

Obratno mentorstvo je inovativen način spodbujanja učenja in izboljšanja medgeneracijskih odnosov. Običajno pričakujemo, da bo mentor starejši in bolj izkušen kot njegov mentororiranec. Vendar obratno mentorstvo priznava, da na obeh straneh obstajajo vrzeli v znanju in da lahko vsaka oseba nadgrajuje svoje slabosti. Obratno mentorstvo torej ni samo enosmerna ulica (starejši učijo mlajše), ampak je dvosmerna pot.

V obratnem mentorstvu mlajši član ekipe vstopi v “strokovno mentorstvo” z nekom starejšim in si izmenjuje spretnosti, znanje in razumevanje. Mlajši deluje kot mentor in svoje znanje deli s starejšimi. Namen je izmenjava znanja (mlajšega) mentorja s (starejšim) mentorirancem. Osredotočeno je na učenje s področja tehnologije, socialnih medijev in trenutnih trendov.  

Predavatelji

dr. Simona Šarotar Žižek

dr. Simona Šarotar Žižek, izredna profesorica managementa poslovanja, specializirana za upravljanje človeških virov in organizacijsko vedenje. Specialne teme so: dobro počutje in celovitost zaposlenih, management stresa in raznolikosti zaposlenih, varnost in zdravje zaposlenih, komuniciranje in obvladovanje konfliktov, motiviranje, pripadnost, zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, organizacijska energija, osebna in družbena odgovornost, družba 5.0, industrija 4.0,… Doktorirala je…

Prijava in kotizacija

Zbiramo predprijave

Zaupajte nam svoje podatke in ko bo izbran produkt spet na voljo, vas bomo o tem obvestili.







NE SPREGLEJTE: 20 % popust za mikropodjetja, fizične osebe in društva! Uporabite Kodo za popust: MICRO20*

*Navedeni popust se ne sešteva z drugimi popusti, razen s popustom za več udeležencev izobraževanj. Kodo uporabite v košarici ali jo pripišite.

Splošni pogoji

Prejeti predračun je treba poravnati najmanj tri dni pred izvedbo spletnega seminarja. Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo o javnih plačilih. Pisna odpoved udeležbe je mogoča najkasneje tri delovne dni pred izvedbo spletnega seminarja. Udeleženci, ki po tem roku prekličejo udeležbo ali se spletnega seminarja ne udeležijo, niso upravičeni do povrnitve kotizacije oz. so dolžni poravnati celotno kotizacijo. Lahko pa se spletnega seminarja udeleži drugi udeleženec. Pridržujemo si pravico do odpovedi spletnega seminarja – v tem primeru kotizacijo povrnemo v celoti.

x

Izobraževanje pri vas?

Za vas izvedemo izobraževanje samo za vaše sodelavce v vašem podjetju.