Mentorstvo in obratno mentorstvo – obliki povezovanja različnih generacij na delovnem mestu

226,00  DDV ni vštet v ceno

Ni na zalogi

Kmalu spet na voljo! Obvestite me, ko bo izobraževanje spet na voljo.

»Sodobna komunikacijska orodja nam omogočajo odlično interakcijo tudi na daljavo, še vedno pa se lahko, vsaj občasno, srečamo tudi v živo. Spletno mentorstvo bo tako vedno bolj prisotno, predvsem pri mlajših generacijah in pri razvoju ključnih kadrov, ki so strastni, zavzeti in predani nenehnemu učenju.« (Tatjana Kolenc, Svet kapitala)


Epidemija je močno omejila izvajanje mentorskih programov v živo. Delo na daljavo je in bo (p)ostalo stalnica, zato so se delodajalci tudi na področju uvajanja novih in prerazporejanja že zaposlenih hitro prilagodili in pričeli z izvajanjem mentorskih programov na daljavo. Obstajata pa dve plati izvajanja mentorstva na daljavo – pozitivna in negativna. Z izvajanjem mentorstva na daljavo se znanje, informacije in ideje lahko zelo hitro širijo. Po drugi strani pa obstaja nevarnost, da se zaposleni ne počutijo dovolj vključene in so lahko tudi manj zavzeti. S širitvijo dela na daljavo zato mentorstva ne smemo zanemariti.

Podobno velja za obratno mentorstvo, ki je inovativen način spodbujanja učenja in izboljšanja medgeneracijskih odnosov. Z obratnim mentorstvom izboljšamo socialno pravičnost in raznolikost, premostimo generacijske vrzeli med zaposlenimi, širimo razumevanje trendov ter spodbujamo inovacije. Tako razširimo organizacijsko učenje ter spodbujamo kulturo vseživljenjskega učenja.

Kako programe uvajanja novo zaposlenih in prerazporejanje in uvajanje že zaposlenih (na druga delovna mesta/org. enote) v tem času sploh izvajati? Kako prilagoditi programe mentorstva in obratnega mentorstva?

Zakaj priporočamo udeležbo na online seminarju?

Ne smemo pozabiti medgeneracijskih konfliktov, ki vplivajo na odnos do dela, delovni proces in zadovoljstvo. Raziskava ASDT (2014/2015) je pokazala, da eden od treh zaposlenih porabi pet ali več ur delovnega časa tedensko zaradi kroničnih, neidentificiranih medgeneracijskih konfliktov s sodelavci.

Organizacije bodo uspešneje reševale medgeneracijske konflikte, če bodo:

  • ustvarile pogoje za odprto komunikacijo med zaposlenimi in spodbujale zaposlene k skupnemu sprejemanju odločitev;
  • oblikovale generacijsko mešane time;
  • spodbujale medgeneracijsko sodelovanje in neformalno druženje ter sodelovanje med vsemi organizacijskimi nivoji;
  • imele različne starostne skupine zaposlenih enake možnosti pri aktivnostih managementa človeških virov.

Ob tem pa je prvi pogoj, da se generacije in njihove značilnosti najprej dodobra spoznajo, kar je možno le preko sistema mentorstva in obratnega mentorstva, pa naj bo to online ali pa v živo.

Mentorstvo je proces, v katerem bolj izkušeni zaposleni oziroma »mentor« pomaga manj izkušenemu zaposlenemu, da se razvija, uči v varnem in spodbudnem okolju. Mentorski odnos je razvojno usmerjena metoda razvoja zaposlenih, saj mentor uči, vodi in podpira mentoriranca pri zasledovanju njegovega osebnega in/ali poklicnega razvoja. Torej zagotavlja karierni in psihosocialni razvoj ter podporo.

Mentorski odnos uporabljamo za:

  • uveljavljanje interesov zapostavljenih skupin,
  • prenašanje znanja in informacij o podjetju in produktu,
  • razvijanje delovnih spretnosti,
  • izpolnjevanje zahtev generacije X za sodelovanje pri odločanju,
  • podporo managementu znanja.

Mentorstvo ne koristi samo mentorju kot mentorirancu, ki sta v interakcijah ampak tudi organizaciji. Zato tudi lahko rečemo, da mentorstvo vzpostavljamo s ciljem doseganja splošnih dolgoročnih ciljev.

Obratno mentorstvo je inovativen način spodbujanja učenja in izboljšanja medgeneracijskih odnosov. Običajno pričakujemo, da bo mentor starejši in bolj izkušen kot njegov mentororiranec. Vendar obratno mentorstvo priznava, da na obeh straneh obstajajo vrzeli v znanju in da lahko vsaka oseba nadgrajuje svoje slabosti. Obratno mentorstvo torej ni samo enosmerna ulica (starejši učijo mlajše), ampak je dvosmerna pot.

V obratnem mentorstvu mlajši član ekipe vstopi v “strokovno mentorstvo” z nekom starejšim in si izmenjuje spretnosti, znanje in razumevanje. Mlajši deluje kot mentor in svoje znanje deli s starejšimi. Namen je izmenjava znanja (mlajšega) mentorja s (starejšim) mentorirancem. Osredotočeno je na učenje s področja tehnologije, socialnih medijev in trenutnih trendov.  

Avtorji

dr. Simona Šarotar Žižek

dr. Simona Šarotar Žižek, izredna profesorica managementa poslovanja, specializirana za upravljanje človeških virov in organizacijsko vedenje. Specialne teme so: dobro počutje in celovitost zaposlenih, management stresa in raznolikosti zaposlenih, varnost in zdravje zaposlenih, komuniciranje in obvladovanje konfliktov, motiviranje, pripadnost, zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, organizacijska energija, osebna in družbena odgovornost, družba 5.0, industrija 4.0,… Doktorirala je z temo »Vpliv psihičnega dobrega počutja na temelju zadostne in potrebne osebne celovitosti zaposlenega na uspešnost organizacije«. Je predstojnica študijske smeri »Management in organizacija poslovanja« in vodja Inštituta za management in organizacijo Univerze v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta. Je avtorica ali soavtorica številnih knjig, člankov v mednarodnih in slovenskih revijah, knjigah, znanstvenih in strokovnih konferencah. Njen opus zajema več kot 650 bibliografskih enot. Sodelovala je v več raziskovalnih projektih ("Celovit model za merjenje dobrega počutja zaposlenih v tranzicijskih organizacijah s primerjavo inovativnih in manj inovativnih praks" in "Sodobni model upravljanja človeških virov na področju turizma") in vodi tudi mednarodne projekte ("CHANCE-4-CHANGE" SMART PRODUCTION in REGIO HELP) in sodeluje v njih (GRENZ FREI). Je članica v raziskovalnem programu P5-0027: Prilagajanje slovenskega gospodarstva in razvojna identiteta Slovenije v EU. Aktivna je tudi kot strokovnjakinja na področju varnosti in zdravja pri delu Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Zato jo je pristojno ministrstvo imenovalo skupino slovenskih strokovnjakov pri EU-OSHA za področje varnosti in zdravja pri delu. Je tudi članica sveta vlade RS za aktivno staranje in medgeneracijsko sodelovanje. Svetuje v mednarodnih projektih kakor tudi podjetjem, je tudi izobraževalna trenerka, poslovna svetovalka, moderatorka, projektni vodja, voditeljica, scenaristka in režiserka javnih prireditev in dogodkov, urednica,... Poslovno je sodelovala (svetovanja ali predavanja) z Ljudskimi univerzami, Mariborsko razvojno agencijo, Ministrstvom za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Nacionalnim inštitutom za javno zdravje, Trgovinsko zbornico Slovenije, Zavodom za invalidsko in pokojninsko zavarovanje Slovenije, Združenjem bank Slovenije in vrsto gospodarskih subjektov.

Splošni pogoji

Prejeti predračun je treba poravnati najmanj tri dni pred izvedbo spletnega seminarja. Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo o javnih plačilih. Pisna odpoved udeležbe je mogoča najkasneje tri delovne dni pred izvedbo spletnega seminarja. Udeleženci, ki po tem roku prekličejo udeležbo ali se spletnega seminarja ne udeležijo, niso upravičeni do povrnitve kotizacije oz. so dolžni poravnati celotno kotizacijo. Lahko pa se spletnega seminarja udeleži drugi udeleženec. Pridržujemo si pravico do odpovedi spletnega seminarja – v tem primeru kotizacijo povrnemo v celoti.